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对未签订书面劳动合同、未续签书面劳动合同、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资时效，应如何确定起算和截止时间点？是否主动适用仲裁时效？首先介绍未签订劳动合同的情形。

蒋某于2012年4月15日到公司工作，双方未签订劳动合同，至2013年5月15日双方劳动关系终止。蒋某于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。

——注：该案是未签订劳动合同的情形。自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资，到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，蒋某能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩，则蒋某于2013年10月28日申请仲裁，往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。

律师提醒：本案的争议焦点在于二倍工资差额的时效何时起算的问题。二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。仲裁时效抗辩应由用人单位提出。不过由于各省对二倍工资差额时效问题的理解不尽相同，劳动者应尽早采取法律手段，维护自己的合法权益。

问题一：最低工资是什么？

最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。

问题二：最低工资是否包含加班工资？

答：根据最低工资的含义，最低工资所对应的工作时间是“法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间”。这里的“工作时间”不包括加班加点时间。

问题三：最低工资是否包含劳动者的法定福利待遇？

答：《最低工资规定》明确规定法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等不作为最低工资的组成部分。

参照《关于工资总额组成的规定》的规定，由用人单位缴纳的劳动者社会保险费和住房公积金应当理解为不列入工资范畴，因此这部分福利待遇不作为最低工资的组成部分，但对于各地所颁布的最低工资标准是否扣除劳动者个人缴纳的社会保险费、住房公积金以及其他项目，各地则各有不同规定。例如，北京的最低工资就规定应当扣除社会保险和住房公积金的个人缴纳部分。

问题四：用人单位注册地与劳动者实际工作地不一致，最低工资标准应如何确定？

答：按照《劳动合同法实施条例》的规定，此时最低工资标准应当按照劳动者工作地规定执行，若用人单位注册地的标准高于劳动者工作地的标准，用人单位也可以与劳动者约定按照用人单位注册地的相关标准执行。

法律依据

《最低工资规定》第十二条　在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
　　（一）延长工作时间工资；
　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
　　实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
　　劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

第十一条下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴。

    新年伊始，拖欠工资、经济补偿金或赔偿金的劳动争议案件在年前并未解决，需年后进一步解决，现就相关争议的法律规定作如下释明。

     北京市高级人民法院民一庭归纳整理了当前民事审判中需要注意的问题，并重点就劳动争议案件中经济补偿金与赔偿金问题提出了意见。现将这些意见刊发，供大家学习参考。

劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金，法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理，劳动者坚持主张给付经济补偿金的，应驳回其请求。

     劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向法院主张加付赔偿金的，应当向法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。

     劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，法院不再重复处理。

通过以上的规定可以看出，主张25%的经济补偿金需先经劳动行政部门处理，且收集处理的证据，否则将不再支持，主张该项权利又难了一步。

    近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧，越来越多的超过法定退休年龄的人员再次或继续就业，已经形成一个庞大的群体，这种情况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人员与用人单位发生争议时，常遭遇维权困境。由于法律规定不明确，各地做法不一。有的按照劳务关系处理，有的按照劳动关系处理，两种处理方式导致的结果相差甚远。按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假，未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。按照劳务关系处理，则不享有劳动法上的相关权利。

目前，在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，笔者认为，应当区别对待。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。

劳动关系兼具人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已经长期稳定的工作多年，具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡，与原单位的人身关系不因退休而改变。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会，此种关系的存在排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。因此，已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反之，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系符合劳动关系的特征时，应按照劳动关系处理。因此，应将是否已经享受养老保险待遇或领取退休金作为衡量是否具有劳动关系的依据，而不能简单的以是否超过法定退休年龄为标准：对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不管其是否达到法定退休年龄，其继续或重新就业的，其与用人单位之间应按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使其超过法定退休年龄，只要其与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，则应按照劳动关系处理。其与其他劳动者一样享有最低工资、工作时间、休息休假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。当然，实践中，超过法定退休年龄的劳动者与其他劳动者的权利也存在一定的差别，如基于目前相关法律的规定，用人单位无法为超龄劳动者办理养老、医疗、工伤等社会保险手续，因此，司法实践中，不能因用人单位未尽上述义务而判决用人单位承担责任。

二、如何理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定的“养老保险待遇”

    根据就业状况、户籍类型的不同，我国基本养老保险分为三类：职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险。职工基本养老保险由用人单位和职工个人按照缴费比例缴纳，职工在达到法定条件时，按月领取基本养老金，直至死亡。职工养老保险一般与本人退休前工资相差不大；城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成，适用于没有参加工作或没有参与职工基本养老保险的城镇居民；新型农村社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合的方式。凡是参加“新农保”、年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的村、镇户籍的老年人，均可按月领取养老金。目前城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的基础养老金标准是每月55元。可见现阶段，我国城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险与职工养老保险在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面存在较大差异。城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险具有社会福利性质，其在养老功能、与用人单位的关联性等方面明显弱于职工养老保险。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条中规定的“已经依法享受养老保险待遇”应理解为已经依法享受职工养老保险待遇，而不包括城乡居民社会养老保险。是否领取城乡居民社会养老保险不影响劳动关系的认定，已经领取城乡居民社会养老保险但未享受职工养老保险或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，应按劳动关系处理。

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

从该规定来看，用人单位应保证每天为女职工安排哺乳时间，从该规定的条文表述以及根据哺乳时间的立法本意可以看出，哺乳时间是确保女职工喂养母乳的时间，并非是女职工的休息时间，如果把哺乳时间累积计算成补休时间，如将一周的哺乳时间累积成半天的休息时间，则无法确保女职工每天给婴儿喂养母乳，这并不符合哺乳时间的立法本意。

但是，考虑到实践中并非所有的女职工都是母乳喂养，即使是母乳喂养也可以提前准备好，因此每天的哺乳时间对部分女职工而言可能并非必须，也不太有意义，她们反而要求将每天的哺乳时间累计成补休时间集中休息。虽然这样并不符合哺乳时间的立法本意，但是由于并未损害女职工的合法权益，如果女职工主动要求并且用人单位也同意的话，法律不应对此进行干预。

基本案情：

魏广富2013年10月与北京今日西方劳务派遣有限公司（下称今日西方公司）签订劳动合同、后被派往北京市凉水河水泥有限公司（下称凉水河公司）在尼日利亚的工地工作，今日西方公司与魏广富劳动合同约定，合同期限为两年，试用期为两个月，魏广富试用期满后的工资为10000元。抵达项目后，凉水河公司又与魏广富签订协议约定延长试用期两个月，同时魏广富与今日西方公司的劳动合同约定，凉水河公司与魏广富签订的协议书作为劳动合同的附件。

魏广富认为单位约定的试用期违法，特申请仲裁、后又起诉至法院，最终法院依据《劳动合同法》第八十三条的规定，判决二公司连带支付魏广富违法约定试用期的赔偿金，标准为魏广富两个月的工资20000元。

律师点评：

本案中，在三方劳务派遣关系中，用人单位（今日西方公司）与魏广富签订劳动合同，合同期限为两年，试用期为两个月，而用工单位（凉水河公司）与魏广富签订岗位协议书又延长了两个月的试用期，劳动合同同时约定该岗位协议作为劳动合同的附件。魏广富的合同期限为两年，按照《劳动合同法》约定，试用期不得超过两个月。用工单位将试用期延长两个月，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定，《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定试用期并已经履行的，按照试用期满的月工资标准向劳动者支付赔偿金，《劳动合同法》第九十二条规定规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

在此提醒：用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定的试用期要符合《劳动合同法》关于试用期的规定，如果单位违法与劳动者约定试用期，并且已经履行的，劳动者可以用《劳动合同法》第八十三条的规定对用人单位这一行为作出坚决反击，在劳务派遣中，如果用工单位作为用人单位的帮凶，侵害劳动者权益的，要与用人单位承担连带赔偿责任，让公司知道胆敢违法约定试用期，后果一定很严重！

法条链接：

《劳动合同法》第十九条　

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

《劳动合同法》第九十二条

违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派 遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

首先，在校大学生大多年满18周岁，符合《劳动法》第五十八条第二款规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的权利能力和行为责任。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四条规定了公务员和比照实施公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外。第十二条规定，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。此规定仅排除了劳动法规对“利用业余时间”的“勤工助学”的学生适用，并不能由此否认在校生的劳动权利，不得排除劳动法律法规对学生的适用，推定在校学生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律没有明文规定在校学生不具备劳动关系主体资格。

其次，《中华人民共和国高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在业余时间可以参加社会服务和勤工助学活动，但不得影响学业任务的完成。《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条规定，勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。第六条规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。

因此大学生利用假期打工也应适用劳动法，其最低工资的规定、工作时间的保护、工伤保险待遇的享受均应适用。

在此特别为在校大学生暑期打工做出提醒：自身安全最重要、协议约定要录音；扣押证件是违法、索取押金更荒唐；工作场所要照相、营业执照要记清；天上不会掉馅饼、远离传销和犯罪。

最近，小编几乎每天都能听到这样的情形：员工因在企业的含有“个人原因辞职”（实际上是公司辞退），“双方再无其他任何争议”等“不平等条约”中签了字，于是在争取自己应得利益时失去了主动权。

情景一：李某已经在某公司工作5年。某次工作中，李某因与新来的领导发生争执，引起领导的不满。第2天，公司人事打印了一份离职单，并且要求李某在离职原因出处填写“个人原因”，李某不同意。人事说如果不签字就发工资，也不会开具离职证明。李某无奈签字，于是李某主张的经济补偿金在仲裁裁决中便因签署该离职协议而未得到支持。

情景二：杨某因怀孕产子，公司与杨某在其哺乳期协商一致解除劳动关系。后因加班工资问题杨某提起劳动仲裁。公司的答辩意见表示解除劳动关系时，与杨某所签订协议中，明确约定了“双方再无其他任何争议”条款，即杨某承诺不再因原劳动合同的订立、履行、解除等向公司主张任何权利。后仲裁及两审法院都认为，双方协议中的无争议条款，在不违背法律行政法规，且不存在欺诈胁迫或乘人之危的情形时，应属有效。因杨某的诉求与协议约定违背，因此驳回杨某的各项请求。

实际上，根据《北京市工资支付规定》第12条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。同时，根据《劳动合同法》第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位存在不及时足额支付工资，不开具离职证明等情况，您完全可以通过提起劳动仲裁维护自己的合法权益。没有必要向企业的强势条款妥协。

近年来，很多劳动者碰到过这样的情况，明明是用人单位口头辞退劳动者，偏偏要求他们在离职原因中写明“个人原因”或者“主动辞职”，更有部分用人单位利用自身管理优势，以不结算工资，不开具离职证明、不归还在公司考取的各类证书等，或者利用劳动者文化程度低，法律意识淡薄等，要求劳动者签署各类损害其利益的“不平等条约”，目的是为了逃避企业支付经济补偿金等法律责任。在这里援助律师强烈建议劳动者，在签署任何文件的时候一定要看清楚内容，如果您不清楚签字后的法律后果，建议您一定咨询专业律师后再做决定。一旦签字，可能会给您造成重大损失。

许多农民工朋友在打完官司后，往往得到了胜诉的判决。但是，面对这样一份胜诉的判决，在申请执行的时候，却发现被执行人没有财产可供执行，更有甚者，被执行的企业连营业执照也被吊销了。遇到这种情况，农民工朋友如何处理，是自认倒霉，还是跟企业死磕？要求拍卖、变卖财产？或者上访，要求政府出面解决？

其实，最高人民法院对这种情况有明确的规定：“可以另案起诉原被执行人的股东、或者董事、控股股东、或者公司实际控制人，要求上述人员承担相应的民事责任。”

根据最高人民法院《关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(二)》第十八条的规定：

有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东未在法定期限内成立清算组开始清算，导致公司财产贬值、流失、毁损或者灭失，债权人主张其在造成损失范围内对公司债务承担赔偿责任的，人民法院应依法予以支持。

有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东因怠于履行义务，导致公司主要财产、账册、重要文件等灭失，无法进行清算，债权人主张其对公司债务承担连带清偿责任的，人民法院应依法予以支持。

上述情形系实际控制人原因造成，债权人主张实际控制人对公司债务承担相应民事责任的，人民法院应依法予以支持。

因此，根据上述规定，农民工朋友在遇到“企业跑路”，老板以此逃避责任的情况，可以另案起诉企业的股东、或者董事、控股股东、或者公司实际控制人（也就是老板），要求上述人员承担相应的民事责任。

由于《劳动合同法》的立法本意是为了最大限度的保护劳动者的利益，故对劳动者因失职给用人单位造成重大损害的救济途径没有规定，仅在《劳动合同法》第三十九条规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

结合《工资支付暂行规定》第十六条　因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

1、如果劳动者对损失的发生仅仅具有一般过失，则不宜要求劳动者承担赔偿责任，相关损失的发生应视为用人单位的正常经营风险。

2、如果劳动者对损失的发生存在重大过失，其赔偿责任不应超过用人单位造成的直接经济损失，在具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或用人单位规章制度的规定，根据过错的大小、损害的程度，并参照劳动者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。

3、如果劳动者对损失的发生存在主观故意，其赔偿责任的确定应参照《侵权责任法》的有关规定，结合具体情况来确认。