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首先生育津贴应当由谁来支付？《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款明确规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此生育津贴的发放主体是生育保险基金或者用人单位。

其次由生育保险基金支付的生育津贴的计算标准是什么？《中华人民共和国社会保险法》明确规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）规定，参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。也就是说生育保险基金支付的生育津贴是按照用人单位月平均工资计算的，并非按照女职工本人工资计算的。

那么对于生育津贴高于或者低于本人产假工资的情况应当如何处理呢？《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）明确规定，生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。

因此对于北京市已经参加生育保险的女职工来说，是多不退少补的政策。有些单位会在女职工产假期间按照之前本人工资标准同步支付工资，这也是可以的，只是如果生育津贴发放数额高于工资标准情况下，要给女职工补足。

最后对于未参加生育保险的女职工，应当如何维权呢？可以通过协商的方式要求单位支付，如果单位拒绝支付，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。如果符合条件，还可以申请法律援助。需要提示的是对于未参加生育保险的女职工，生育津贴是按照女职工产假前工资的标准支付，而非单位平均工资。

（一）产检时间算劳动时间吗？

（二）产检期间有工资吗？

用人单位应为怀孕女职工提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，用人单位应正常支付工资。

（三）产前检查费可报销多少？

产前检查费可报销多少？产前检查费按照限额支付。限额支付是指发生的医疗费用在限额以内的，生育保险基金按照实际费用支付；超出限额的，生育保险基金按照限额标准支付。需要注意的是产前检查最多可报1400元。

（五）法律依据是什么？ 

《女职工劳动保护特别规定》及《北京市企业职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容》。

（一）三期女职工权益应重点保护，不得随意调岗降薪。

现实中，用人单位经常无正当理由将怀孕女职工从原有工作岗位调整到其它岗位，且在调整岗位的同时大幅降薪。女职工拒绝后，单位就以女职工不服从调整或者不能胜任工作岗位为由“劝退”，达到辞退女职工的目的。单位这种行为侵犯了女职工的生育权利，具有一定的代表性，属于“擅自调岗降薪”侵犯孕期女职工权益的情形。

那么是否三期期间就不能调整工作岗位呢？答案是否定的。《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定了孕期调岗的情形，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这种从保护女职工特殊权益角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明，并且征得女职工同意，安排职级、待遇相当的职位。同时依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。故调岗的同时不能伴随降薪。

（二）三期女职工的保护是有限度的，用人单位利益也应予以保护。

生活中部分女职工因怀孕而取得“尚方宝剑”，比如不按规定请假，随意旷工，很多用人单位不知道如何对“三期”女职工进行管理。实际上，“三期”女职工并非在任何情形下都不得解除劳动合同，下一讲我们会为大家重点讲解，“三期”女职工严重违反单位规章制度的话也是可能会被解除劳动合同的，单位可以依法依规对其进行管理。故“三期”女职工并非不受法律约束，只能是依法维权。

（一）国家层面规定的产假时间

《女职工劳动保护特别规定》明确了女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

关于什么是难产，北京市的规定是指女职工生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。

（二）北京市增加的产假时间

《北京市人口与计划生育条例》明确规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天。也就是说北京市的女职工可以享受128天及以上的产假。

另外北京还规定了一至三个月的增加假期，不过前提是需要经过所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意。

（三）北京规定的陪产假制度

《北京市人口与计划生育条例》规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，其配偶享受陪产假十五天。其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 配偶陪产假期间用人单位也是应当支付工资的。

（一）三期指的是什么期间？

三期指的是孕期、产期、哺乳期。孕期即怀孕期间，法律上并没有明确的定义，医学上一般指的是从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间。产期和哺乳期在第二讲中已经提到，就不再赘述。

（二）三期女职工可以和单位解除劳动关系吗？

答案是肯定的。三期女职工只要符合法律规定的程序可以和单位解除劳动关系，不受三期的限制。当然在此也要提示女职工，在此期间要谨慎选择解除劳动关系。

（三）单位可以和三期女职工解除劳动关系吗？

如单位提出的双方协商一致解除，或者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定适用过失性辞退。尤其是要注意单位以严重违反用人单位的规章制度为由辞退的情况。之前有女职工咨询孕期需要休病假，但是又不想去医院挂号、看诊，所以就找医院的熟人代为开具假条的问题，笔者真诚的建议千万不要如此做，因为一旦被查出来，不但会因此而被认定为旷工，诚信也会受到影响，而且旷工达到规章制度规定的严重违反单位规章的天数，单位就可以合法解除，女职工的权益会受到更大的影响。

（四）单位可以和三期女职工终止劳动关系吗？

答案同样是肯定的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的情形。其中仅对于合同期满终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止的相关限制，其他终止情形并没有限制对三期女职工的适用。也就是说如果劳动合同期满的时间是2020年3月1日，而女职工哺乳期满是6月1日，那么合同要延续至6月1日后才能终止。另外如果现在单位因为疫情原因被依法宣告破产或者决定提前解散的话，是可以和三期女职工终止劳动合同的，当然如果根据规定单位需要支付经济补偿的，也是应当依法支付的。

（五）单位违法解除的话，女职工可以怎么做？

如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同的，或者要求用人单位支付违法解除赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。由于三期女职工可能还涉及生育津贴、哺乳假等相关待遇，而且也不好马上找到新工作，因此笔者认为一般情况下，女职工选择继续履行劳动合同更为有利。当然也要考虑单位的实际经营状况，如果经营状况不好，那么选择赔偿金，比较快的拿到钱也是不错的选择。

法律链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十四条　【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。