单位在规章制度中约定竞业限制，有效吗？
案例：
尹某于2010年入职某培训公司，担任教研主管，双方的劳动合同至2018年7月31日止。2015年4月，公司提起仲裁申请，主张与尹某解除了劳动关系，并主张双方存在竞业限制约定，要求尹某支付未履行约定的违约金100余万元。为了证明双方存在竞业限制约定，公司提交了经过公示的规章制度，其中有《竞业禁止规定》：“公司高级管理人员、高级技术人员及从事的工作能够接触或掌握公司保密信息的教职人员需严格遵守本制度……竞业限制期限为……终止或解除劳动合同之日起24个月内……上述期间内相关人员不得在相同竞争性行业专职或兼职工作……竞业限制补偿金为乙方（职工）离职前十二个月平均工资的30%……公司按月支付。相关人员违反本制度规定，公司将停止支付竞业禁止补偿金，并有权利要求其停止违约行为……相关人员违反本制度规定，应当一次性向公司支付二年竞业禁止补偿金总额十倍的违约金。”
公司在规章制度中约定了劳动者的竞业限制义务，这种做法是否有效？公司要求劳动者支付竞业限制补偿的十倍作为违约金，有法律依据吗？
在回答上述问题前，我们有必要对竞业限制作简要介绍。
竞业限制是《劳动合同法》明文规定的法律制度，是用人单位为了保护本单位的商业秘密，在劳动者离职后的一定期间内，对其择业权进行限制，并支付相应补偿的制度。
《劳动合同法》用3个条文规定了这一制度的内容。第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
竞业限制只限于保护单位的商业秘密吗？
是的。劳动关系终止后，劳动者享有自由择业的权利，可以选择任何工作，包括与原单位有竞争性的其他单位。为了保护商业秘密，防止同行之间挖墙脚或者原来的员工成为自己的竞争对手，用人单位就可以与劳动者约定离职后的竞业限制条款。该制度的设立初衷就是为了保护商业秘密，《劳动合同法》第23条也明确规定竞业限制条款是“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。因此，因为任何其他原因与劳动者约定的竞业限制条款，都是无效的。
什么是商业秘密？
《反不正当竞争法》第9条第4款对“商业秘密”进行了定义：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”在北京斯维格威格泰电子工程诉北京市银兰科技公司等人不正当竞争纠纷案中，最高人民法院认为，商业秘密受到法律保护应当符合四个特征：一是不为公众所知悉，即秘密性；二是具有一定经济价值和市场竞争价值，即价值性；三是能够直接或间接使用于生产经营活动中，具有现实实用性；四是权利人采取了保密措施，即保密性。
劳动者在职时有竞业限制义务吗？
有。《劳动合同法》规定了劳动者在离职后的竞业限制约定，实际上劳动者在职期间也是有竞业限制义务的。基于诚信原则与忠实义务，劳动者应当避免从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无需约定即存在。不过，用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，也是允许的。
单位可以与所有员工约定竞业限制吗？
不能。承担竞业限制的对象限于特定劳动者，《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”除此之外的一般雇员，即使签订竞业限制约定，也是无效的。
约定了竞业限制后经济补偿该如何确定？
最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称劳动争议司法解释四）对竞业限制经济补偿问题进行了规定。用人单位与劳动者约定了竞业限制，但是没有约定经济补偿的，如果劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位支付经济补偿。该补偿的标准为：劳动者在劳动合同终止前12个月平均工资的30%按月支付，或者劳动合同履行地的最低工资标准，以较高的标准为准。
另外，上述补偿标准是法定底线，用人单位与劳动者可以约定比这更高的经济补偿。
约定了竞业限制后，用人单位能提前解除协议吗？
能，但需要支付补偿。劳动争议司法解释四第9条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者有权请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。因此，约定了竞业限制后，用人单位享有任意解除权，可以随时解除该协议，但需要向劳动者额外支付三个月经济补偿。
约定了竞业限制后，劳动者能提前解除协议吗？
不能，只有用人单位违约在先，劳动者才能解除。劳动争议司法解释四第8条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
竞业限制的违约金有数额限制吗？
根据《劳动合同法》第25条的规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即劳动者的违约金责任仅限于服务期和竞业限制两种情况。立法对服务期的违约金有比较明确的规定，但是，竞业限制的违约金在计算依据和数额限制方面却是空白。有专家认为，合同法中尚不强调违约金的惩罚性，劳动法上的违约金更不应当具有惩罚性，应当以赔偿用人单位实际损害为目的。从裁判文书来看，法院也基本上持这一观点，即当事人约定的违约金数额过高的，人民法院通常会进行调整。
劳动者支付违约金后，是否可以不用再履行竞业限制义务？
不能。劳动争议司法解释四第10条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位仍然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
用人单位在规章制度中约定竞业限制，
有效吗？
最后，回到题目中的问题，答案是：无效。在该案中，法院认为，由于竞业限制是对劳动者离职后就业权的部分限制，因此，不同于用人单位的规章制度只需要单方送达和公示即对劳动者产生效力，竞业限制需要由用人单位和劳动者通过协商并达成合意的方式单独约定。本案中，公司主张竞业限制约定系该公司的规章制度，并已送达尹某，但公司并没有与尹某之间就竞业限制进行协商并达成合意的过程，因此该竞业限制约定无效。
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