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首先生育津贴应当由谁来支付？《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款明确规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此生育津贴的发放主体是生育保险基金或者用人单位。

其次由生育保险基金支付的生育津贴的计算标准是什么？《中华人民共和国社会保险法》明确规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）规定，参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。也就是说生育保险基金支付的生育津贴是按照用人单位月平均工资计算的，并非按照女职工本人工资计算的。

那么对于生育津贴高于或者低于本人产假工资的情况应当如何处理呢？《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）明确规定，生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。

因此对于北京市已经参加生育保险的女职工来说，是多不退少补的政策。有些单位会在女职工产假期间按照之前本人工资标准同步支付工资，这也是可以的，只是如果生育津贴发放数额高于工资标准情况下，要给女职工补足。

最后对于未参加生育保险的女职工，应当如何维权呢？可以通过协商的方式要求单位支付，如果单位拒绝支付，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。如果符合条件，还可以申请法律援助。需要提示的是对于未参加生育保险的女职工，生育津贴是按照女职工产假前工资的标准支付，而非单位平均工资。

（一）产检时间算劳动时间吗？

（二）产检期间有工资吗？

用人单位应为怀孕女职工提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，用人单位应正常支付工资。

（三）产前检查费可报销多少？

产前检查费可报销多少？产前检查费按照限额支付。限额支付是指发生的医疗费用在限额以内的，生育保险基金按照实际费用支付；超出限额的，生育保险基金按照限额标准支付。需要注意的是产前检查最多可报1400元。

（五）法律依据是什么？ 

《女职工劳动保护特别规定》及《北京市企业职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容》。

（一）三期女职工权益应重点保护，不得随意调岗降薪。

现实中，用人单位经常无正当理由将怀孕女职工从原有工作岗位调整到其它岗位，且在调整岗位的同时大幅降薪。女职工拒绝后，单位就以女职工不服从调整或者不能胜任工作岗位为由“劝退”，达到辞退女职工的目的。单位这种行为侵犯了女职工的生育权利，具有一定的代表性，属于“擅自调岗降薪”侵犯孕期女职工权益的情形。

那么是否三期期间就不能调整工作岗位呢？答案是否定的。《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定了孕期调岗的情形，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这种从保护女职工特殊权益角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明，并且征得女职工同意，安排职级、待遇相当的职位。同时依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。故调岗的同时不能伴随降薪。

（二）三期女职工的保护是有限度的，用人单位利益也应予以保护。

生活中部分女职工因怀孕而取得“尚方宝剑”，比如不按规定请假，随意旷工，很多用人单位不知道如何对“三期”女职工进行管理。实际上，“三期”女职工并非在任何情形下都不得解除劳动合同，下一讲我们会为大家重点讲解，“三期”女职工严重违反单位规章制度的话也是可能会被解除劳动合同的，单位可以依法依规对其进行管理。故“三期”女职工并非不受法律约束，只能是依法维权。

（一）国家层面规定的产假时间

《女职工劳动保护特别规定》明确了女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

关于什么是难产，北京市的规定是指女职工生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。

（二）北京市增加的产假时间

《北京市人口与计划生育条例》明确规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天。也就是说北京市的女职工可以享受128天及以上的产假。

另外北京还规定了一至三个月的增加假期，不过前提是需要经过所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意。

（三）北京规定的陪产假制度

《北京市人口与计划生育条例》规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，其配偶享受陪产假十五天。其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 配偶陪产假期间用人单位也是应当支付工资的。

（一）三期指的是什么期间？

三期指的是孕期、产期、哺乳期。孕期即怀孕期间，法律上并没有明确的定义，医学上一般指的是从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间。产期和哺乳期在第二讲中已经提到，就不再赘述。

（二）三期女职工可以和单位解除劳动关系吗？

答案是肯定的。三期女职工只要符合法律规定的程序可以和单位解除劳动关系，不受三期的限制。当然在此也要提示女职工，在此期间要谨慎选择解除劳动关系。

（三）单位可以和三期女职工解除劳动关系吗？

如单位提出的双方协商一致解除，或者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定适用过失性辞退。尤其是要注意单位以严重违反用人单位的规章制度为由辞退的情况。之前有女职工咨询孕期需要休病假，但是又不想去医院挂号、看诊，所以就找医院的熟人代为开具假条的问题，笔者真诚的建议千万不要如此做，因为一旦被查出来，不但会因此而被认定为旷工，诚信也会受到影响，而且旷工达到规章制度规定的严重违反单位规章的天数，单位就可以合法解除，女职工的权益会受到更大的影响。

（四）单位可以和三期女职工终止劳动关系吗？

答案同样是肯定的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的情形。其中仅对于合同期满终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止的相关限制，其他终止情形并没有限制对三期女职工的适用。也就是说如果劳动合同期满的时间是2020年3月1日，而女职工哺乳期满是6月1日，那么合同要延续至6月1日后才能终止。另外如果现在单位因为疫情原因被依法宣告破产或者决定提前解散的话，是可以和三期女职工终止劳动合同的，当然如果根据规定单位需要支付经济补偿的，也是应当依法支付的。

（五）单位违法解除的话，女职工可以怎么做？

如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同的，或者要求用人单位支付违法解除赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。由于三期女职工可能还涉及生育津贴、哺乳假等相关待遇，而且也不好马上找到新工作，因此笔者认为一般情况下，女职工选择继续履行劳动合同更为有利。当然也要考虑单位的实际经营状况，如果经营状况不好，那么选择赔偿金，比较快的拿到钱也是不错的选择。

法律链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十四条　【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

一、女职工有哪些禁忌从事的劳动？

（一）矿山井下作业；

（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；

（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

二、女职工在经期有哪些禁忌从事的劳动？

（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；

（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；

（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

三、女职工在孕期有哪些禁忌从事的劳动？

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动（指22时至次日6时之间。）。

（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；

（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；

（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

四、女职工在哺乳期有哪些禁忌从事的劳动？

不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；

（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

五、单位安排女职工从事禁忌的劳动，女职工如何维权？

《女职工劳动保护特别规定》明确规定了用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。同时对于用人单位违反前两项规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反后两项规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

同时《劳动保障监察条例》第二十三条也规定了，用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：

　　（一）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；

　　（二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；

　　（三）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；

　　（六）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；

故如果单位违反相关规定，要求女职工从事禁忌劳动，可以去安全生产监督管理部门或者劳动保障行政部门投诉举报，造成女职工损害的，用人单位依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

一、相关政策

2020年1月31日，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会做出了《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，2月12日，两部门又做出了关于对《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》有关问题说明的通知。下面以问答的形式给大家介绍一下。

二、需要在家看护的未成年子女范围。

答：需要在家看护的未成年子女是指，因中小学和幼儿园推迟开学，疫情防控期间需要在家看护的未成年子女。因此已经成为大学生的大宝宝（未成年人）以及还未上幼儿园的小宝贝，是不属于此范围的哦。

三、必须是女职工在家看护吗？

答：通知规定的是每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，并未规定男女，因此职场爸爸也可以在家看护。当然实践中肯定还是全能的职场妈妈在家看护居多的。

四、在家看护的职工需要请假吗？

答：需要在家看护未成年子女的职工，应当落实请假制度。

五、单位可以要求需要看护未成年子女的职工工作吗？

答：企业可以安排职工在家看护未成年子女期间，通过电话、网络等灵活方式完成相应工作；可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动。

六、单位可以要求需要看护未成年子女的职工提前使用休息日吗？

答：单位可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。也就是说单位可以采用先调休后补班的方式灵活用工。

七、家中有长辈看护孩子的话，职工还可以申请在家看护吗？

由于疫情原因，我国整体的经济发展都受到较大影响，复产复工迫在眉睫，在此特殊时期，希望大家可以共同承担社会责任。因此家庭中有长辈能够看护孩子的，优先请长辈看护，让职工安心工作。

八、职工看护未成年人子女期间，企业能否解除合同吗？合同到期如何办？

答：通知规定，职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。

律师提示：

最初两部门发的通知中提到职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。但是之后的说明又希望用人单位可以通过灵活用工的方式解决职工子女看护问题。由此我们可以看到政府的良苦用心，不能将疫情带来的重担都由用人单位承担。作为劳动者，在此特殊时刻，也是希望用人单位可以顺利度过此难关，毕竟皮之不存毛将焉附。

综上，希望各位职场妈妈和用人单位通过协商的方式确定用工形式，实现女职工权益和单位恢复生产的双赢，共同携手，渡过难关。没有哪个冬天不会结束，没有哪个春天不会到来，相信春暖花开的那天，就是我们战胜疫情，可以恢复正常工作生活的时刻，我们共同期待吧！

一、禁止招聘环节中的就业性别歧视

各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中不得有以下行为：

1.限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外，该范围已在第六讲中提到，不再赘述）或性别优先；

2.以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；

3.询问妇女婚育情况；

4.将妊娠测试作为入职体检项目；

5.将限制生育作为录用条件；

6.差别化地提高对妇女的录用标准；

二、签订劳动合同时禁止的限制内容

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

三、工作中要注意男女平等

在薪酬方面，实行男女同工同酬。在享受福利待遇方面，妇女享有与男子平等的权利。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

四、发生就业歧视了怎么办？

1、在招聘阶段，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

2、劳动关系存续期间，发生就业歧视，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动关系解除后，用人单位存在违法解除或终止情形，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

法律链接：

《中华人民共和国妇女权益保障法》

《中华人民共和国就业促进法》

人力资源社会保障部、教育部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》

途径一：向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

比如用人单位不支付生育津贴、违法解除劳动合同要求继续履行等争议。

律师提示：如果用人单位和劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，立案时需要填写仲裁申请书、准备身份证复印件、用人单位工商注册信息、证据复印件等材料。

途径二：向用人单位用工所在地县级或者设区的市级劳动保障行政部门投诉。

比如用人单位签订劳动合同后不给劳动者，拖欠工资，支付的工资低于最低工资标准等事项。

律师提示：一般是向工作地点所在地的劳动监察大队投诉，需要携带身份证。

途径三：向调解组织申请调解。

包括（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

比如拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等事项。

律师提示：达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。因支付事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

途径四：向用人单位所在地社会保险基金管理中心稽核科投诉。

比如劳动者投诉用人单位欠缴社会保险，未按工资标准缴纳社会保险等事项。

律师提示：向稽核科投诉，一般需要提交劳动合同或证明双方存在劳动关系的法律文书以及证明工资标准的银行流水。

途径五：向被告住所地的人民法院起诉。

以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

律师提示：可直接向人民法院起诉，不必经过劳动争议仲裁委员会仲裁。

途径六：向工会和妇女组织寻求帮助。

比如不提供劳动安全卫生条件的及随意延长劳动时间的等事项。

律师提示：职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

途径七：向法律援助机构申请援助。

比如涉及拖欠劳动报酬、工伤等事项。

律师提示：一般向应当向审理案件的人民法院或劳动仲裁委员会所在地的法律援助机构提出申请。申请时，应提交身份证或者其他有效的身份证明、经济困难的证明以及与所申请法律援助事项有关的案件材料。

最后，简单介绍一下我们的援助情况：北京致诚农民工法律援助与研究中心。

一、基本信息

地址：北京市丰台区丰台路口东里198号（和平骨科医院前）

青少年热线：010-63813995、63835779

农民工热线：010-63813362、63859982

刑事热线：010-57790697

负责人：佟丽华

二、机构介绍

北京致诚农民工法律援助与研究中心（以下简称北京农民工中心）是经北京市民政局依法批准正式登记的民办非企业单位，是我国第一家以社会专职律师为主体的专门农民工法律援助机构，是中国获得联合国谘商地位的两家民间组织之一。该机构律师只办理农民工法律援助案件，不办理其他收费案件，在办理案件时同时强调农民工依法维权与矛盾化解。机构负责人佟丽华律师是北京市优秀共产党员、全国劳动模范，兼任中华全国律师协会法律援助与公益法律事务委员会常务副主任。

北京农民工中心的前身是北京市农民工法律援助工作站，成立于2005年9月8日，是经北京市司法局批准，由北京市致诚律师事务所和北京青少年法律援助与研究中心共同设立。2009年7月，经过北京市民政局依法批准注册登记为“北京致诚农民工法律援助与研究中心”。2011年1月被评为5A级社会组织。

三、申请法律援助

法律援助的对象：

1、在北京行政区域内劳动权利受到侵害的农民工，

2、合法权益受到侵害而又无法聘请律师的未成年人。

法律援助的范围：

因经济困难没有委托代理人的农民工和未成年人，就下列事项可以向致诚公益申请法律援助：

1、请求支付劳动报酬的;

2、请求给予工伤待遇的;

3、因履行劳动合同与用人单位发生其他争议的;

4、伤残童工请求依法赔偿的;

5、为成年人合法权益受到损害请求保护的;

6、致诚公益认为符合条件的其他法律事项。