工作十年被辞退   只补两月工资经济补偿

王姓夫妻于2005年8月到丰台区某学校的校办食堂做厨师工作，辛辛苦苦工作了十多年，这十多年是夫妻二人最好的年华，十年前两人刚结婚就到了实验学校工作，开始住在学校的宿舍里，春节都很少回家，早已把学校当成了自己的家。

2015年9月23日，学校突然开会通知学校于2015年9月30日取消校办食堂，不论工作年限，每人只给两个月的工资作为经济补偿金。夫妻二人听到这个消息一时无法接受，自己在学校食堂辛辛苦苦工作了十多年，到最后却是这个结果。 

找领导讨说法  却被无情的赶出学校宿舍

夫妻二人，找到学校领导讨个说法，学校领导却答复说就这个补偿方式，而且要想拿钱就得自己写离职申请，否则不仅两个月工资的经济补偿拿不到，最后一个月的工资学校也不会发放。

夫妻二人对学校刁蛮无理的态度无法接受，和学校领导理论并发生争吵，学校领导找来保安将夫妻二人的行李被褥从学校宿舍内扔出，并将夫妻俩赶出了学校宿舍。

仲裁阶段   公司律师否认双方劳动关系已解除

夫妻二人申请法律援助，援助律师为其准备仲裁申请书，并向仲裁委申请劳动仲裁，要求学校支付违法解除劳动关系的赔偿金、社会保险补偿及拖欠最后一个月的工资。

为了证实学校解除双方的劳动关系，劳动者提交了学校下发的通知，通知明确2015年9月30日解散校办食堂，所有人员解除劳动合同，支付两个月的经济补偿。但该通知是复印件，学校律师不认可真实性，也否认学校曾下发过相应的通知，否认开过相应的会议，辩称学校有意向取消校办食堂，并就职工安置和经济补偿的标准与职工在协商，但是并没有提出解除双方的劳动关系。律师则指出虽然劳动者一方提交的是通知复印件，但是结合学校律师当庭陈述情况，可以还原学校解除劳动关系的真实情况，应当认定学校违法解除双方的劳动关系，并支付赔偿金。

2015年12月17日，仲裁委以劳动者未就学校违法将其辞退提供足够的证据为由，驳回了其经济赔偿金的主张，只支持了社会保险赔偿和被拖欠的工资。

一审阶段  法院认定学校不当解除应支付经济补偿

夫妻二人对仲裁委的裁决不服，向法院提起诉讼，为了证实学校确实曾下发解散校办食堂，并解除劳动合同的会议通知，律师向法官提交该通知会议的录像视频，视频显示学校领导在职工会议上宣布了解散校办食堂的决定，以及职工的安置方案及补偿标准。面对该录像视频，学校律师仍然予以否认，否认学校下发过类似通知。律师则提出学校律师也认可学校也准备解散校办食堂，根据劳动者提交的安置通知并结合会议的录像视频，足以认定公司因解散校办食堂而解除与劳动者劳动关系的事实。庭审最后，法官询问夫妻二人的调解方案，为了减少诉讼成本，律师建议如果调解，学校按照经济补偿的标准赔偿，也可以接受。但学校仍然坚持只愿意补偿两个月的工资。

2016年1月27日，一审法院认为，结合本案的证据材料，学校于2015年9月30日向原告提出解除劳动合同，学校在劳动合同履行期间提出解除劳动合同实属不妥，鉴于原告同意主张经济补偿，故学校应支付夫妻二人十个月的经济补偿。

二审法院  认定解除合同属客观情况发生重大变化

一审判决作出后，学校对一审判决不服，提出上诉。上诉理由是学校仅是与夫妻俩在协商处理劳动合同问题，协商处理不违反法律，不存在任何不妥，一审法院判决学校支付经济补偿没有事实依据。律师则提出双方劳动关系已由学校单方解除，双方协商的是支付经济补偿或赔偿金的标准。

2016年2月30日，二审法院判决认为，《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。现夫妻二人提交的《职工安置决定》、宣布《职工安置决定》的视频等证据足以证明学校于2015年9月以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同的事实，学校关于仅与劳动者协商处理并非当方解除劳动合同的主张，与事实不符，不同意支付经济补偿的上诉请求，于法无据，驳回了学校的上诉。

        案件从仲裁到一审，再到二审，每个阶段的裁判者对双方劳动关系解除原因的认定均不相同。律师在受理案件之初，通过分析案件，律师也倾向认为学校属于订立合同时所依据的情况发生重大变化。二审法院最终查明学校解除劳动合同的真实原因，是律师不断提交证据，拆穿学校谎言的过程，学校的谎言被拆穿，案件最终才得以胜诉。

工作五载突遭降薪，倔强厨师解除合同

40岁的王某是土生土长的四川人，从小就做的一手好川菜。为了让家里生活的更好，王某于2010年来到北京，入职北京某物业公司，成为了一名“北漂”厨师。刚开始，王某的工资只有每月1800元，后由于表现优秀，工资逐渐涨到了每月4200元。在工作期间，单位与王某签订了两次书面劳动合同，第二份合同期限至2014年11月，同时，单位一直未为其缴纳社会保险，也从未安排他休过年假。合同到期后，单位并没有与王某谈续签合同的问题，双方的劳动合同按原条件继续履行着。

2014年12月3日，单位的领导找王某谈话，要求他变更工作地点，去另一家合作单位上班，而且由于那家单位支付给用人单位的费用少，所以必须得降低王某的工资。倔强的王某可以接受工作地点的变更，但实在是想不明白为什么自己好不容易涨起来的工资一下子就要降低到3000元，经过一周的思考，王某决定与单位解除劳动合同关系，义无反顾的签下了离职单，并在离职单上写明原因系“工资减少”，也就是这张离职单为他的维权道路斩去了许多荆棘。

2015年1月，经过多方咨询，王某决定去申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金、未休年假工资、未缴纳社会保险的补偿以及加班费等。2015年6月，仲裁委做出裁决，支持了前三项主张，王某对裁决很满意，但单位显然不打算就此罢休，收到裁决书后，马上向法院提起诉讼。王某拿着没有生效的胜诉裁决书，心里一点谱都没有了，于是找到致诚公益寻求法律帮助。

裁决法律适用存在问题，律师苦思冥想找到依据

值班律师在看完裁决书后就发现其适用法律是存在问题的，裁决书是依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。但根据王某的描述，其于2014年12月15日离职，单位已于2015年1月及时足额的支付了王某4200元的工资，与之前的工资数额相同，也就是说单位并不存在未及时足额支付劳动报酬的情况。王某实际上是在工资即将降低，但还未实际降低的时候辞职的，很明显与仲裁委适用的法条并不吻合。不过王某确实是因为单位的过错而辞职的，因此找到一个合适的法律依据就是本案的关键。于是律师进行了细致的法条搜索，终于找到了更为适合的法律依据，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。裁决书明确了用人单位承认要变更王某的工作地点且降低其工资，而王某一直在原地点工作且4200元的工资已经发放了将近一年的时间，很明显用人单位符合未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件这一条的规定，应当支付经济补偿金。

一审单位证人出庭，律师询问漏出马脚

找到法律依据后的律师并没有松懈，由于没有参与仲裁的庭审，律师让王某复印了仲裁的庭审笔录，并且针对单位的起诉状，准备了详尽的答辩状，对单位的观点一一进行反驳。

庭审阶段双方争议的焦点就是劳动合同解除的原因，而正如援助律师所预料的一样，单位代理律师首先就裁决书的法律适用问题提出异议，并提交了单位及时足额支付王某工资的证据，法官也对于裁决书的法律依据提出质疑，不过幸亏援助律师早有准备，向法官亮出已经找好的法律依据，得到了法官的支持。一计不成，单位又生一计，主张王某的工资除了其本职工作的工资外，还包括晚上兼职的夜班保安工资，并让王某的主管领导出庭作证。援助律师首先就证人证言的证明力提出质疑，因为证人系单位职员，与单位有利害关系，证明力低。另外律师也对证人进行了询问，如王某担任夜班保安的工作内容，以及作为保安王某是否有书面的工作记录，证人均无法给出准确的答案，推说合作单位才了解具体情况，援助律师的询问引起了人民陪审员的注意，陪审员也对于证人关于王某的工作内容进行了追问，同样的证人依然没有答案，自此本案的结局已经非常明显。2015年10月，法院做出民事判决书，支持了未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金以及未缴纳养老保险经济补偿近三万元。

二审单位 “证据突袭”，律师沉着大获全胜

单位在一审败诉后依然不依不饶，坚持向二审法院提起上诉。这次单位的上诉理由主要是一审法院适用的法律与仲裁不同，以及法院没有给予单位充分的举证期限。援助律师一一反驳了单位的上诉理由。首先单位在仲裁裁决做出后，向法院提起诉讼，裁决并没有生效，法院适用新的法律依据进行判决并无不妥；其次，根据《民事诉讼法》第六十五条规定，当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。本案中，上诉人从仲裁到一审，有充分的时间去收集提供证据，并且本案的一审是由上诉人提起的，更应该准备好相应的证据。上诉人违反及时提供证据义务的，应当承担一定的法律后果。一审法院根据案件审理情况及时作出判决，有助于程序公正的实现，有利于诉讼效益的提高，维护了劳动者的合法权益。最后就是针对单位提交的有王某签字的保安值班表，律师分别从程序和实体上予以了否定。二审程序中的新证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。该证据系早就存在的证据，不应被认定为新证据，另外王某否定签字的真实性，综上所述，单位上诉请求缺乏事实和法律依据，应予以驳回。

2016年2月底，中级人民法院做出民事判决书，驳回上诉，维持原判。现王某已经拿到了案款，重新投入到新的工作中了。

案件点评：本案是一起典型的劳动者因工资降低而被迫解除劳动合同的劳动争议案件。一般而言，劳动者都会选择在工资实际降低发放后解除劳动关系，但也存在一定的维权风险，因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。如果劳动者没能及时维权，单位可能会主张劳动者以实际履行表示了对工资降低的同意，那么劳动者也可能无法得到经济补偿金。而像王某一样在得知工资降低时就解除劳动合同的维权难点则集中在了如何证明自己的工资会降低，本案胜诉的关键其实是源于单位的自认。综上所述因工资降低而解除劳动合同类案件看似简单，但内里玄妙无比，还是需要具体案件具体分析，本案就是给大家提供一种维权的可能性。

《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日开始实施，《暂行规定》比《劳动合同法》对劳务派遣的规定更为细致和严格。比如第三条规定：

用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。

第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

《暂行条例》颁布后，人社部办公厅下发了《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，其中提到，“各地要认真落实暂行规定关于劳务派遣用工比例的要求，督促本地区各类用工单位严格在规定比例内使用被派遣劳动者。……对劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上、短期内达到规定比例要求存在困难的用工单位，要知道督促其尽快根据生产经营实际制定实施调整用工方案，在两年内逐步降至规定比例。”《暂行条例》在2014年3月1日实施，也就是说，最晚至2016年3月1日，用工单位必须要将使用劳务派遣数量控制在总量的10%以内。

今年3月1日之后，很多地方劳动行政部门都出台了本地区关于落实《暂行规定》的文件，明确要求劳务派遣必须控制在总量的10%以内。使用劳务派遣的用工单位要注意了，不要碰触法律红线。在此规定生效后，劳务派遣的数量是否会进一步下降，劳务外包业是否因此而兴起，还需要我们的进一步观察。

相关案例：

2016年3月3日，宝洁公司旗下的玉兰油美容顾问因为公司将其从劳务派遣转为劳务外包而在公司门前举横幅抗议。宝洁在回应声明中称：“自2016年3月1日起，国家关于劳务派遣的法律法规有了新的规定和要求，因此，我们终止了原来美容顾问的劳务派遣模式，改为服务外包的经营模式。” 

前不久，在某公司上班的小王享受了单位的带薪年休假，带着自己的女朋友及家人报团参加了由某旅行社组织的三亚五日游，并按照合同的要求缴纳了4人参团的全部费用。按照合同约定的时间，小王一行4人提前3小时到达了首都机场，但是小王却怎么也找不到与他签订合同的某旅行社的旗帜，于是小王给当时接待签订合同的郑某打了电话，得知因为报这个旅游地的人数少，所以他们4人就被转到了另一家有同样行程的旅行社继续完成旅行，郑某还一再强调，行程标准都是一样的，无需担心。虽然有一丝不快，但是想着接下来和女朋友及家人的海边之旅，小王也就没再多想。按照郑某的嘱咐，下了飞机小王很快就能找到了举着某某旅行社旗帜的当地地接导游。跟小王一样情况的还不在少数，经过几天的行程，小王得知，他们这个团是来自北京、河北、天津等地拼凑成的旅行团，而大家当初签订旅游合同时所报的旅行社也五花八门，但却被安排在三亚的同一家旅行社接待。虽然旅程还算顺利，但是小王很想弄个明白，到底旅行社有没有权利这样做。

带着这样的疑问，小王一结束旅程回到北京就给丰台区148法律服务热线，讲述了自己旅行中“被拼团”的情况，询问旅行的这种做法是否侵害了自己的权益。

丰台区148法律服务热线值班律师了解到小王的事情经过后，对其解释道：根据2013年新实施的《中国人民共和国旅游法》第六十三条第二款“规定因未达到约定人数不能出团的，组团社经征得旅游者书面同意，可以委托其他旅行社履行合同。组团社对旅游者承担责任，受委托的旅行社对组团社承担责任。旅游者不同意的，可以解除合同。”但是，小王主张权利应该在出行之前，而一旦旅游回来，小王实际上已经用行为表明同意该合同的变更。

同时，律师还提醒：根据第七十条旅行社不履行包价旅游合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当依法承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；造成旅游者人身损害、财产损失的，应当依法承担赔偿责任。所以，旅行社如果没有经过小王及其家人的同意，就不能擅自拼团或转团。

2016年6月3日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局公布了2015年度北京市职工平均工资，年平均工资为85038元，月平均工资为7086元。消息一出，大家纷纷表示自己的工资严重拖了后腿，今天小编就和大家分享一下“社平工资”对劳动者的影响。

首先 “社平工资”最直接影响的就是社保缴费基数的上下限。以北京为例，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工资的300％确定；参加基本养老保险、失业保险的职工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的40％确定；参加基本医疗保险、工伤保险、生育保险的职工，缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的60％确定。“社平工资”的提高必定带来缴费基数的增加，预计近期市人社局将另行发布各档缴费金额。

其次，“社平工资”还影响着工伤保险待遇。工伤保险待遇中与“社平工资”直接相关的是一次性伤残就业补助金（各地区规定不同，以北京为例，标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资）、一次性工伤医疗补助金（各地区规定不同，北京同上）、生活护理费（按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%）以及丧葬补助金（6个月的统筹地区上年度职工月平均工资）。

另外由于工伤保险条例所称的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。因此平均工资还可能影响与本人工资有关的赔偿项目，如一次性伤残补助金（一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资，五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资，七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资）、伤残津贴（一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%，五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%）、供养亲属抚恤金（配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%）等。

最后，“社平工资”还影响经济补偿中的月工资标准上限，退休职工的养老金等。同时由于数据统计的需要，上一年度的平均工资通常要到本年度的六月前后才会公布，因此在维权过程中，可能会出现因上一年度相关数据尚未公布而使用前一年度数据的情况，那么在新数据公布后，劳动者应当适时变更自己的仲裁请求或者诉讼请求，最大限度的维护自己的合法权益。

“2016年6月21日,北京市气象台12时发布今年首个高温蓝色预警,预计22至23日,本市大部地区日最高气温将达35-36℃,请注意防暑降温。”随着蓝色预警的发布，预示着北京正式进入高温模式。今天，我们就来聊一聊高温补贴的那些事。

高温补贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，决定适当提高职工夏季清凉饮料费发放标准。国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。高温津贴标准包括：用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下露天工作，按每人每月不低于60元的标准发放津贴;不能采取有效措施将室内工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，按每人每月不低于45元的标准发放。

能够领取高温津贴者必须是在高温下工作的岗位职工，包括建筑工人、无空调的公交车司机、露天环卫工人等。室外露天作业人员高温津贴每人每月不低于60元;在33℃(含33℃)以上室内工作场所作业的人员，每人每月不低于45元。高温补贴并非每个劳动者都有，劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，才能获得高温津贴。

高温补贴具体的发放标准和发放时长，各省的标准不一。全国其他省市的高温费大致分月补、日补两种发放标准。

按月发放的地区中，如发放高温津贴排名靠前的浙江、山西、江西等省份，津贴金额最高的为山西和江西，为240元每月，浙江省为225元;最低的为山东省，为120元每人每月。

按天发放的地区中，标准最高的为天津，24元每天，最低的为贵州，8元每人每天，与天津相差2倍。

目前，北京发放标准为：120元/月（室内高温作业人员）；180元/月（室外高温作业人员）。发放时间为：6-8月。

2016年3月24日通过并施行的《北京市人口与计划生育条例》第十八条规定：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

从以上条文可以看出，新规：增加生育奖励假30天，取消晚育假30天的规定。接下来就是生育津贴问题，以前规定劳动者晚育的，可以享受晚育津贴，不存在晚育问题后，生育津贴将发生何种变化呢？

2016年5月24日，北京市人力资源和社会保障局、北京市卫生和计划生育委员会发布《关于调整本市职工生育保险相关政策的通知》本市参加生育保险人员按规定生育的，增加享受生育奖励假30天的生育津贴，取消晚育假30天的生育津贴。其享受的国家规定的产假和生育奖励假期间的工资，由生育保险基金按照生育津贴支付标准支付。

参保人员在2016年1月1日后生育，且在本通知印发前按原规定已领取晚育假的生育津贴的，不再享受生育奖励假的生育津贴。晚育假的生育津贴和生育奖励假的生育津贴不应同时享受。

2011年3月20日张某从高某处借款100万元，并向高某出具了“今借高某现金壹百万元整，年息20%，期限一年”字样的借条。

那么这张借条的有效期有多久，该如何计算呢？

只要是合法出具的真实有效的借条无论多久，借条本身都是有效的。但是因为借条有诉讼时效问题，诉讼时效是指权利不行使达到一定期间而失去诉讼保护的制度，也就是说诉讼时效是权利人请求人民法院保护的期间，在法律规定的诉讼时效期间内，权利人提出请求的，人民法院就强制义务人履行所承担的义务，而在法定的诉讼时效期间届满之后，人民法院就不再予以保护。我国《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期限为二年，法律另有规定的除外。”这表明，我国民事诉讼的一般诉讼时效为二年。如果写明了还款日期，那么诉讼时效就从还款日期的次日起计算。如高某没有要求张某还款，张某也未主动归还，也未发生法定的诉讼时效中止和延长的情形，高某手中的这张借条，应当从2012年3月20日起算，时间为两年，也就是到2014年3月20日时效届满。2014年3月21日之后高某再起诉的话，人民法院就不保护了。如果真是符合上述情形，百万元借款，虽然打过借条，三年后张某真的不用还款了。

设定诉讼时效的目的就在于维护社会经济关系的稳定，督促当事人及时行使权利，也有利于法院及时处理纠纷。但是，我国《民法通则》有关普通诉讼时效为二年的规定期限过短，使一些债权人在法定的时间内来不及主张权利，从而使其利益不能得到维护。昨天（2016年6月27日），全国人大常委会首次审议《民法总则》草案一审稿，审议稿中的一个亮点就是将普通诉讼时效由二年延长至三年，且明确规定，诉讼时效期间届满，义务人可以拒绝履行义务。

（草案）第一百七十八条 【诉讼时效期间届满的法律后果】

诉讼时效期间届满，义务人可以拒绝履行义务。

（草案）第一百八十二条 【普通诉讼时效期间以及其起算】

诉讼时效期间为三年，法律另有规定的除外。

诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道其权益受到侵害以及侵害人之日起开始计算，法律另有规定的除外。

上述草案一旦获得通过，你手中的欠条的诉讼时效将由两年变为三年，但是必须注意的是，一定要在诉讼时效期间届满前主张自己的权利，否则，如果没有法定诉讼时效中断、中止的事由，诉讼时效期间届满后借款人可以拒绝还款，你手中的百万元借条真的会成为一张“白条”。

6月27日，在第十二届全国人大常委会第二十一次会议上，《民法总则》草案（以下简称草案）首次提请全国人大常委会审议。草案一经公布，就引起了社会的广泛关注。

相比现行的《民法通则》，民法典草案有诸多变化。其中，在监护领域最为主要的变化就是将成年监护的对象由精神病人扩大至老年人、智力障碍者。草案第二十二条规定：不能辨自己行为的成年人,为无民事行为能力人,由其法定代理人代理实施民事法律行为。如果该条款最终可以保留在民法典之中，那么我国的成年监护制度将得到进一步的完善。老年人监护制度也会取得民法典上的依据，这对于维护老年人的权益，缓解老龄化带来的社会问题都具有重要的意义。

所谓老年人监护制度，是指根据约定或者法律规定为符合条件的老年人设定监护人，由监护人按照约定或者法律规定履行监护职责，维护被监护老年人的利益。长久以来，老年人监护一直缺乏明确的法律依据。直至2012 年，修订后的《中华人民共和国老年人权益保障法》规定了老年人意定监护制度。该第26条规定：具备完全民事行为能力的老年人，可以在近亲属或者其他与自己关系密切、愿意承担监护责任的个人、组织中协商确定自己的监护人。监护人在老年人丧失或者部分丧失民事行为能力时，依法承担监护责任；老年人未事先确定监护人的，其丧失或者部分丧失民事行为能力时，依照有关法律的规定确定监护人。也就是说，跟据《老年人权益保障法》的规定，老年人在具备完全民事行为能力时，可以自己事先选定个人或者组织，与他们订立协议，在自己丧失或者部分丧失行为能力的时候，由事先选定的人或组织担任自己的监护人。这种监护人的设置是根据老年人自己的意志决定的，又称为监护。

对于那些为事先确定监护人的丧失或者部分丧失民事行为能力的老年人而言，只能依照法律的规定为其设定监护人。但是根据我国现行《民法通则》的规定，我国的成年监护制度只适用于精神病人（包含痴呆症）。根据这一规定，只有患有精神病或者痴呆症的老年人才能够根据法律规定，为其设定监护人。但是实践中，随着年龄的增加，老年人的认识能力、辨认能力会逐渐降低，以致其行为能力会受到一定的限制。也就是说，及时老年人不是精神病人或者痴呆症患者，也有可能是无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。现行民法通则的规定无疑大大限制了被监护人的范围，不利于老年人权益的维护。草案的规定扩大了被监护人的范围，将智力障碍者以及因疾病等原因丧失或者部分丧失辨识认识能力的老年人也纳入被监护人范围,大大扩大了监护对象的范围。

如果该规定得以在最终颁布的《民法典》中得以保留，我国将会建立起更加完善的以意定监护和法定监护并存的老年人监护制度。

2015年11月，公安部印发了《关于建立居民身份证异地受理挂失申报和丢失招领制度的意见》。根据该《意见》的内容，要在全国加快建立居民身份证异地受理、挂失申报和丢失招领制度，实现居民身份证办理经济便利、使用高效安全。

其中，2015年7月1日后，部署天津与河南、江苏与安徽、浙江与江西、重庆与四川、湖北与湖南10个省、市开展居民身份证异地受理一对一试点。2016年7月1日开始，在10省、市试点基础上，部署全国大中城市和有条件的县（市）开展居民身份证异地受理试点工作。2017年7月1日，全面实施居民身份证异地受理、挂失申报和丢失招领工作。

如果你的身份证在工作所在的城市丢失了，需要先到居住地公安机关居民身份证异地受理点提出补办身份证的申请，填写《居民身份证异地受理登记表》，交验自己的居民户口簿或者居住证，并缴纳工本费（工本费20元，丢失补领40元）。之后，公安机关受理申请后，会将受理信息传送至你的户籍地的公安机关，户籍地公安机关再进行审核签发。最后，你的居住地公安机关在接到经审核签发的制证信息后制作身份证，你就可以来领取了。

公安机关应当自提交申请起60日内发放身份证，交通不便地区，办理时间可适当延长，但延长不得超过30日。