最近最火的韩剧莫过于《太阳的后裔》了，其中“双宋CP”之间平等而又感人的爱情故事令不少路人转粉，小编作为仲基欧巴的真爱粉一枚，在《北京市人口与计划生育条例》（以下简称条例）修正案刚刚发布之际，迫不及待的以仲基欧巴和乔妹为例，给各位工友讲讲修改后的条例内容，请大家自动屏蔽二人的国籍、职业，假设他们都是在北京工作的职工。

条例的修改主要集中在婚假、生育子女的数量以及产假方面，小编也分别从以下几个方面给大家讲解。

一是婚假。条例第十六条规定，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。国家规定的婚假一般为三天，因此在北京工作的各位亲可以享受十天的婚假了。之前条例也规定了十天婚假，但仅针对晚婚职工，现在全面放开，可以看出国家的政策已经不再鼓励晚婚。不过“双宋CP”的年纪均超过晚婚年龄（(女23周岁，男25周岁)，所以本条的修改对他们没有影响。

二是生育子女的数量。我国现在提倡一对夫妻生育两个子女。而在北京符合下列情形之一的，夫妻双方可以要求再生育一个子女：（一）再婚夫妻婚前仅生育一个子女，婚后已生育一个子女的；（二）再婚夫妻婚前生育两个以上子女，婚后未共同生育子女的；（三）夫妻共同生育两个子女，其中一个经指定医疗机构鉴定为非遗传性病残，不能成长为正常劳动力的。同时再婚夫妻按照第（二）项规定共同生育的子女，经指定医疗机构鉴定为非遗传性病残，不能成长为正常劳动力的，可以要求再生育一个子女。所以没特殊情况的话，“双宋CP”只能生两个“小小宋”啦。

三是产假。国家规定女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。而北京的女职工在国家规定的产假基础上还可以享受生育奖励假三十天，也就是说假设乔妹经过剖宫产生了对双胞胎，就可以享受98天+15天难产假+15天双胞胎假+30天生育奖励假=158天产假，同时条例也规定了女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月，另外仲基欧巴作为配偶还可以享受15天的陪产假。

最后，要告诉广大工友们，因为条例明确规定，流动人口的计划生育工作，由其户籍所在地和现居住地的人民政府共同负责管理，以现居住地为主。因此本条例与在北京工作的大家息息相关，有空的时候可以看一下了解自己所拥有的权利，如果在实践中权益受到侵害后，要及时的维护自己的合法权益，致诚公益的大门永远向你们敞开着。

2014年2月薛某在赶集网上看到招聘信息，应聘到某公司做木工，公司经理路某接待的他，并且跟他谈好了工作地点、工作内容以及工资数额。薛某从老家出来打工的目的就是挣钱养家糊口，觉得这个单位给的工资数额还不错，同意了。

工作一段时间后单位并未提与他签劳动合同的事，同时他也觉得单位把老婆安排在食堂给工人做饭，又给两口子提供了住宿的地方，解决了两口子的后顾之虑，于是淳朴的两人没给单位提过多的要求，也没提签劳动合同，觉得签不签无所谓，只要给工资就行。然而就是这朴素、简单、最低要求的愿望出现了转折。2014年5月19日，在工作的时候被电锯割断了右手的三个手指。单位在支付了部分医疗费用后，拒绝支付其他经济赔偿。走投无路之下，薛某来到致诚公益寻求帮助。

律师看到薛某伤的如此严重，给他提供法律援助是我们义不容辞的责任，虽然现有证据有限，但是律师还是希望能通过自己的专业知识帮到他，争取实现他的合法权益。

首先，律师指导他到安监局投诉，反映在工作中受伤的事实，希望有关部门能介入调查，查清案件真相，以便以后可以作为证据使用。其次，在向有关职能部门反映情况的同时，律师也展开了调查取证工作。考虑到薛某受伤后被送到医院治疗，可能医院保存有价值的材料，所以，律师准备到医院调查取证。

从医院反馈的信息使律师有了重大发现，获得了十分有价值的线索，为案件的进展起到了至关重要的作用。因为在薛某受伤后，是由某公司的法定代表人路某将其送到朝阳医院，是她交的住院押金，并且在《押金条》上有她的签名，这一证据无疑对我们证明劳动关系起到了推波助澜的作用，这一证据在一定程度上能证明薛某的受伤与该公司有关，否则，老板也不会替他交住院押金了。

编造的故事 + 漏洞百出

开庭时，证人路某出庭作证，路某系路某的二哥。路某证明薛某受雇于自己，并非是某公司的员工，其受伤跟某公司无关。对于他的陈述，律师首先不认可，他之所以将责任揽到自己身上，是在帮助某公司逃避承担工伤的赔偿责任，最终一旦裁决薛某与他存在雇佣关系，相应的赔偿责任亦会判决他承担，而他是光棍一人，名下无财产，即使判决胜诉，在执行时由于无财产可供执行，最终薛某也拿不到任何赔偿。律师对路某的意图早已看穿，因此，律师就受雇事实对他进行了一系列的发问，由于路某在说谎，所以对于律师的提问的问题回答的前后矛盾，无疑对其陈述的真实性在仲裁员眼里打上了大大的问号。

接下来最关键的证据是律师去医院调取的《押金条》。上面清楚的显示交款人是“路某”，而路某又是某公司的法定代表人。无疑这一证据对单位十分不利，所以，接下来单位为了解释押金条，编造了一个貌似“合情合理”的情节，作了如下解释：路某是路某的二哥，2014年5月19日薛某在工作地点受伤后，路某当时不在单位，当时路某回到顺义区去看望她母亲，路某因资金紧张也没有车，到其父母处借钱，恰逢路某看望父母，于是路某请妹妹帮忙，把薛某送到医院。在送医院的路上，当时分两辆车，薛某在第一辆车上，路某的车落在后面，到医院后，妹妹路某出于救人，也受路某的请求，才帮薛某交了住院押金。

对于以上事实，律师并不认可，发表了如下代理意见：第一，某公司作为用工者，具备雇佣劳动者的主体要件；薛某作为个人受雇于该公司，提供劳动，符合《劳动法》要求的主体要件；某公司的业务是生产、销售橱柜，薛某提供的劳动是木材的初加工，是某公司的业务组成部分；薛某受某公司管理，实际管理人是路某；同时，薛某提供了工资条，能证明他的实际工资是每月5000元；以上事实符合确认用人单位与劳动者存在劳动关系的法律规定特征。第二，关于《押金条》，非常清楚的显示交款人是某公司的法定代表人路某，如果该受伤事故与她无任何关系，不可能给薛某垫付住院押金，且单位的这一说法并无相关证据予以佐证；第三，在作为证人的基本要求上，路某作为路某的二哥，具有亲属关系，其所作的证言在证明力上存在瑕疵，值得商榷；第四，路某所作的陈述存在多处矛盾，且对于同一事实前后供述不一致，因此，不应当采信。

综上所述，律师认为某公司的主张不能采信，不应得到支持，应当采信薛某的主张，薛某与某公司存在事实劳动关系。

一计不成，变换花招

仲裁败诉后，某公司不服，起诉到昌平区人民法院。

开庭时，代理人从法律工作者换成了正式律师，提出两个代理意见， 第一，某公司的业务范围是销售橱柜。而薛某是木工，加工木材，不属于公司的经营范围，所以不可能存在劳动关系。第二，某公司主张薛某对于事实部分说谎，要求进行“测谎”。

律师对于单位的说法，发表了如下代理意见：第一，对于某公司的经营范围，律师提供了某公司官方网站上的《企业简介》作为证据，该公司对外做如下宣传：“公司集整体橱柜、板式衣帽间、板式衣柜设计、生产、销售、售后服务于一体”。而从以上介绍可以看出：公司的业务范围不仅包括销售，还包括设计、生产这一环节。多以，单位的律师的说法显然在说谎。法官采信了律师的说法，让单位的代理人解释一下，他显然未预料到我们会准备这方面的材料，无法解释。

第二，对于“测谎”，律师认为：首先，法律规定的“以事实为根据，以法律为准绳”的“事实”，是法律事实，客观事实，而非主观事实，现有的证据足可以证明案件事实，也就是薛某在干活时受伤。具体在何单位受伤，是主观事实，薛某主张是在某公司受伤，某公司主张在路某处受伤，这都是在主观上的认识，这一事实是无法通过技术手段测试出来的，只能根据现有证据予以判断，也就是本案的争议焦点所在。法律判断案件事实应当以证据为基础，通过相应的证据链来确认事实，依据现有证据足可以判定双方之间的劳动关系，也就是事实已清楚，证据确实充分，无需浪费司法资源，耗费时间进行测谎；其次，对于“测谎”，其作出的结论只是“参考”，测谎结论是否具有民事证据资格，能否作为定案依据，尚存争议；再次，测谎的前提是当事人同意，而且是客观事实已唯一的、确定的，而对于是否存在劳动关系，本身是依据现有证据作出的主观判断，是客观事实的主观判断，存在不确定性，因此，无法通过测试还原这一事实，同时薛某认为自己说的都是实话，所以不同意测试；最后，律师认为薛某与单位陈述的事实存在较大争议，并不能简单说薛某在说谎，单位是不是也在说谎？为了查清“所谓的事实”，是不是也应当做测谎测试？

最终，法官采纳了律师的意见，未同意单位做“测谎”的代理意见，并认定薛某与某公司存在劳动关系。

一审判决后，某公司不服，上诉到第一中级人民法院。最终，二审法院驳回单位的上诉，维持原判。

律师点评：本案是一起典型的工伤案件，由于缺乏劳动关系存在的证据，所以薛某必须要经过复杂的诉讼程序来确认劳动关系，然后再去认定工伤，进而再次经过一裁二审的程序向公司主张工伤保险待遇。由此可见确认劳动关系是维权路上最重要也最关键的一环，认定不了劳动关系也就意味着不可能认定为工伤。律师在此提醒广大工友，入职时应要求单位签订书面劳动合同，实在没法签订合同，也要在工作中注意收集劳动关系存在的证据，如工服、工牌、银行转账记录等，为维权做好准备。

90后的连某初中毕业后就从老家来到北京打工，如今不满25岁的他已经是两个孩子的父亲，家中父母的身体状况也非常不好，下地干活成为奢望。孝顺的他年纪轻轻就负担起了家庭的重担，虽然工作很辛苦，但是一想到自己的父母孩子们可以在家好好的生活，连某就觉得自己的辛苦是值得的。连某除了特别孝顺外，还是个讲义气的人，而本案的发生也恰恰与他的义气相关。

2015年9月，连某接到邀请驾车去朋友家里吃饭，席间喝了一斤的白酒，21时许，朋友李某驾车将其送回暂住地，22时许，连某接到朋友来某的电话，让他开车去地铁站接他，考虑到天色已晚，路上车流已经很少，而且自己的酒劲已经有所缓解，连某便答应了朋友的要求，开车去接他。一路上，阴雨绵绵，路灯昏暗，一阵风刮过，醉酒的连某脑子突然一懵撞到了行人杨某，由于自己之前喝了酒，连某根本无法不能正常思考，虽感觉可能撞到了人，但并未停留，径直向前开去，直到车坏了无法再走，才打电话告知同住的舅舅自己撞到人的情况。连某的舅舅意识到了问题的严重性，劝连某自首，连某随即让舅舅先报警，自己再往家里走。

连某回到暂住地后不久，警察来到他们家将其带走调查。当天，交通支队做出道路交通事故认定书，由于连某醉酒驾车且在发生交通事故后逃逸，因此认定连某负全部责任，行人杨某无责任。

律师受理案件后了解到在连某被刑事拘留后，连某的父亲就积极和被害人家属联系，并与被害人的父母达成调解协议，一次性支付死亡赔偿金、丧葬费、精神抚慰金、扶养费、误工费、交通费、住宿费等共计三十一万四千元，被害人家属收到赔偿款后主动出具了谅解书。为了筹措赔偿款，连某一家倾尽家财，还负债累累，被害人的父母也失去了自己的儿子，一次醉驾造成了两个家庭的悲剧，实在令人唏嘘。

了解了案件基本事实后，律师去看守所会见了这个90后的小伙子。小伙子首先询问了自己最关心的问题，可能的刑期。律师告诉他，根据法律规定，交通肇事后逃逸的，应判处三到七年，如果没有逃逸，一般就是三年以下有期徒刑或者拘役。为此连某非常后悔，直呼自己就是因为喝酒了，头脑不清，加之害怕才不顾而去的，再给他一次机会，一定会马上下车抢救伤者。律师告诉他，逃逸固然应避免，不再喝酒驾车更是关键，如果不在喝酒后驾车接朋友，整个悲剧就不会发生。同时当连某了解到自己的父母为了得到被害人家属的谅解，拿出了31万余元的情况后，他悔恨的眼泪再也抑制不住了，在场的只有他自己能深深地体会到31万元的赔偿款对自己的家庭是多么沉重的负担。从连某的眼泪中，律师可以看出他是真的品尝到了酒驾的危害，虽然要面临牢狱之灾，但是对这个年轻人而言未尝不是一个必要的教训。

考虑到连某存在自首且积极赔偿被害人家属等从轻处罚情形，2016年3月，北京市某区人民法院判决连某犯交通肇事罪，判处有期徒刑三年。

案件点评：本案是一起典型的醉酒驾驶导致的交通肇事后逃逸的刑事案件，案件的发生本可以避免，但由于被告人对酒驾危害性认识的不够，引发了两个家庭的悲剧。现实生活中很多人都还没有真正的意识到酒后驾车的危害，很多人在喝酒后仍然试图以路程近、没喝多等理由放任自己，对自己和他人的安全置若罔闻，这是对自己和社会均不负责的表现。另外不得不提的是本案的被害人在被撞时也是出于醉酒的状态，且酒精含量高于连某，判断能力和行动能力均受到影响，试想如果杨某当时是清醒的，过马路前认真观望一下，是不是也有可能避免这场悲剧呢？当然人生没有后悔药可以吃，我们只能从悲剧中总结教训，余下的人还要继续自己的生活。本案还有一个警示就是在发生交通事故后，肇事者一定要马上停车救治伤者，并且报警等待交警部门处理，千万不要驾车逃逸，所谓“天网恢恢，疏而不漏”，在刑侦技术如此发达的现代社会，肇事车辆很容易被找到，逃逸根本没办法逃避法律的制裁，还会因此而加重刑罚，何苦为之呢？相信如果真的有时光机可以穿越过去，连某不会再不听劝阻的盲目酒后驾车，希望连某的案件可以给广大的驾车者以警示。

2016年4月19日，人力资源社会保障部和财政部联合发布了《关于阶段性降低社会保险费率的通知》，该通知的主要内容就是明确各项社会保险费率降低的限度和时间。

首先是养老保险。从2016年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过20％的省（区、市），将单位缴费比例降至20％；单位缴费比例为20％且2015年底企业职工基本养老保险基金累计结余可支付月数高于9个月的省（区、市），可以阶段性将单位缴费比例降低至19%，降低费率的期限暂按两年执行。具体方案由各省（区、市）确定。

其次是失业保险。从2016 年5月1日起，失业保险总费率在2015年已降低1个百分点基础上可以阶段性降至1％—1.5％，其中个人费率不超过0.5％，降低费率的期限暂按两年执行。具体方案由各省（区、市）确定。

再次是工伤保险和生育保险。各地要继续贯彻落实国务院2015年关于降低工伤保险平均费率0.25个百分点和生育保险费率0.5个百分点的决定和有关政策规定，确保政策实施到位。

最后就是明确了生育保险和基本医疗保险合并实施工作。

社保费率偏高一直是大家很在意的问题，现在国家在确保参保人员各项社会保险待遇标准不降低和待遇按时足额支付的前提下降低社保费率，可以说不仅降低了企业的用工成本，也降低了劳动者的负担。小编会进一步跟踪各省（区、市）社保费率的变化以及医疗与生育保险合并的实施细则，向广大工友反馈。

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工作十年被辞退   只补两月工资经济补偿

王姓夫妻于2005年8月到丰台区某学校的校办食堂做厨师工作，辛辛苦苦工作了十多年，这十多年是夫妻二人最好的年华，十年前两人刚结婚就到了实验学校工作，开始住在学校的宿舍里，春节都很少回家，早已把学校当成了自己的家。

2015年9月23日，学校突然开会通知学校于2015年9月30日取消校办食堂，不论工作年限，每人只给两个月的工资作为经济补偿金。夫妻二人听到这个消息一时无法接受，自己在学校食堂辛辛苦苦工作了十多年，到最后却是这个结果。 

找领导讨说法  却被无情的赶出学校宿舍

夫妻二人，找到学校领导讨个说法，学校领导却答复说就这个补偿方式，而且要想拿钱就得自己写离职申请，否则不仅两个月工资的经济补偿拿不到，最后一个月的工资学校也不会发放。

夫妻二人对学校刁蛮无理的态度无法接受，和学校领导理论并发生争吵，学校领导找来保安将夫妻二人的行李被褥从学校宿舍内扔出，并将夫妻俩赶出了学校宿舍。

仲裁阶段   公司律师否认双方劳动关系已解除

夫妻二人申请法律援助，援助律师为其准备仲裁申请书，并向仲裁委申请劳动仲裁，要求学校支付违法解除劳动关系的赔偿金、社会保险补偿及拖欠最后一个月的工资。

为了证实学校解除双方的劳动关系，劳动者提交了学校下发的通知，通知明确2015年9月30日解散校办食堂，所有人员解除劳动合同，支付两个月的经济补偿。但该通知是复印件，学校律师不认可真实性，也否认学校曾下发过相应的通知，否认开过相应的会议，辩称学校有意向取消校办食堂，并就职工安置和经济补偿的标准与职工在协商，但是并没有提出解除双方的劳动关系。律师则指出虽然劳动者一方提交的是通知复印件，但是结合学校律师当庭陈述情况，可以还原学校解除劳动关系的真实情况，应当认定学校违法解除双方的劳动关系，并支付赔偿金。

2015年12月17日，仲裁委以劳动者未就学校违法将其辞退提供足够的证据为由，驳回了其经济赔偿金的主张，只支持了社会保险赔偿和被拖欠的工资。

一审阶段  法院认定学校不当解除应支付经济补偿

夫妻二人对仲裁委的裁决不服，向法院提起诉讼，为了证实学校确实曾下发解散校办食堂，并解除劳动合同的会议通知，律师向法官提交该通知会议的录像视频，视频显示学校领导在职工会议上宣布了解散校办食堂的决定，以及职工的安置方案及补偿标准。面对该录像视频，学校律师仍然予以否认，否认学校下发过类似通知。律师则提出学校律师也认可学校也准备解散校办食堂，根据劳动者提交的安置通知并结合会议的录像视频，足以认定公司因解散校办食堂而解除与劳动者劳动关系的事实。庭审最后，法官询问夫妻二人的调解方案，为了减少诉讼成本，律师建议如果调解，学校按照经济补偿的标准赔偿，也可以接受。但学校仍然坚持只愿意补偿两个月的工资。

2016年1月27日，一审法院认为，结合本案的证据材料，学校于2015年9月30日向原告提出解除劳动合同，学校在劳动合同履行期间提出解除劳动合同实属不妥，鉴于原告同意主张经济补偿，故学校应支付夫妻二人十个月的经济补偿。

二审法院  认定解除合同属客观情况发生重大变化

一审判决作出后，学校对一审判决不服，提出上诉。上诉理由是学校仅是与夫妻俩在协商处理劳动合同问题，协商处理不违反法律，不存在任何不妥，一审法院判决学校支付经济补偿没有事实依据。律师则提出双方劳动关系已由学校单方解除，双方协商的是支付经济补偿或赔偿金的标准。

2016年2月30日，二审法院判决认为，《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。现夫妻二人提交的《职工安置决定》、宣布《职工安置决定》的视频等证据足以证明学校于2015年9月以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同的事实，学校关于仅与劳动者协商处理并非当方解除劳动合同的主张，与事实不符，不同意支付经济补偿的上诉请求，于法无据，驳回了学校的上诉。

        案件从仲裁到一审，再到二审，每个阶段的裁判者对双方劳动关系解除原因的认定均不相同。律师在受理案件之初，通过分析案件，律师也倾向认为学校属于订立合同时所依据的情况发生重大变化。二审法院最终查明学校解除劳动合同的真实原因，是律师不断提交证据，拆穿学校谎言的过程，学校的谎言被拆穿，案件最终才得以胜诉。

工作五载突遭降薪，倔强厨师解除合同

40岁的王某是土生土长的四川人，从小就做的一手好川菜。为了让家里生活的更好，王某于2010年来到北京，入职北京某物业公司，成为了一名“北漂”厨师。刚开始，王某的工资只有每月1800元，后由于表现优秀，工资逐渐涨到了每月4200元。在工作期间，单位与王某签订了两次书面劳动合同，第二份合同期限至2014年11月，同时，单位一直未为其缴纳社会保险，也从未安排他休过年假。合同到期后，单位并没有与王某谈续签合同的问题，双方的劳动合同按原条件继续履行着。

2014年12月3日，单位的领导找王某谈话，要求他变更工作地点，去另一家合作单位上班，而且由于那家单位支付给用人单位的费用少，所以必须得降低王某的工资。倔强的王某可以接受工作地点的变更，但实在是想不明白为什么自己好不容易涨起来的工资一下子就要降低到3000元，经过一周的思考，王某决定与单位解除劳动合同关系，义无反顾的签下了离职单，并在离职单上写明原因系“工资减少”，也就是这张离职单为他的维权道路斩去了许多荆棘。

2015年1月，经过多方咨询，王某决定去申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金、未休年假工资、未缴纳社会保险的补偿以及加班费等。2015年6月，仲裁委做出裁决，支持了前三项主张，王某对裁决很满意，但单位显然不打算就此罢休，收到裁决书后，马上向法院提起诉讼。王某拿着没有生效的胜诉裁决书，心里一点谱都没有了，于是找到致诚公益寻求法律帮助。

裁决法律适用存在问题，律师苦思冥想找到依据

值班律师在看完裁决书后就发现其适用法律是存在问题的，裁决书是依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。但根据王某的描述，其于2014年12月15日离职，单位已于2015年1月及时足额的支付了王某4200元的工资，与之前的工资数额相同，也就是说单位并不存在未及时足额支付劳动报酬的情况。王某实际上是在工资即将降低，但还未实际降低的时候辞职的，很明显与仲裁委适用的法条并不吻合。不过王某确实是因为单位的过错而辞职的，因此找到一个合适的法律依据就是本案的关键。于是律师进行了细致的法条搜索，终于找到了更为适合的法律依据，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。裁决书明确了用人单位承认要变更王某的工作地点且降低其工资，而王某一直在原地点工作且4200元的工资已经发放了将近一年的时间，很明显用人单位符合未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件这一条的规定，应当支付经济补偿金。

一审单位证人出庭，律师询问漏出马脚

找到法律依据后的律师并没有松懈，由于没有参与仲裁的庭审，律师让王某复印了仲裁的庭审笔录，并且针对单位的起诉状，准备了详尽的答辩状，对单位的观点一一进行反驳。

庭审阶段双方争议的焦点就是劳动合同解除的原因，而正如援助律师所预料的一样，单位代理律师首先就裁决书的法律适用问题提出异议，并提交了单位及时足额支付王某工资的证据，法官也对于裁决书的法律依据提出质疑，不过幸亏援助律师早有准备，向法官亮出已经找好的法律依据，得到了法官的支持。一计不成，单位又生一计，主张王某的工资除了其本职工作的工资外，还包括晚上兼职的夜班保安工资，并让王某的主管领导出庭作证。援助律师首先就证人证言的证明力提出质疑，因为证人系单位职员，与单位有利害关系，证明力低。另外律师也对证人进行了询问，如王某担任夜班保安的工作内容，以及作为保安王某是否有书面的工作记录，证人均无法给出准确的答案，推说合作单位才了解具体情况，援助律师的询问引起了人民陪审员的注意，陪审员也对于证人关于王某的工作内容进行了追问，同样的证人依然没有答案，自此本案的结局已经非常明显。2015年10月，法院做出民事判决书，支持了未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金以及未缴纳养老保险经济补偿近三万元。

二审单位 “证据突袭”，律师沉着大获全胜

单位在一审败诉后依然不依不饶，坚持向二审法院提起上诉。这次单位的上诉理由主要是一审法院适用的法律与仲裁不同，以及法院没有给予单位充分的举证期限。援助律师一一反驳了单位的上诉理由。首先单位在仲裁裁决做出后，向法院提起诉讼，裁决并没有生效，法院适用新的法律依据进行判决并无不妥；其次，根据《民事诉讼法》第六十五条规定，当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。本案中，上诉人从仲裁到一审，有充分的时间去收集提供证据，并且本案的一审是由上诉人提起的，更应该准备好相应的证据。上诉人违反及时提供证据义务的，应当承担一定的法律后果。一审法院根据案件审理情况及时作出判决，有助于程序公正的实现，有利于诉讼效益的提高，维护了劳动者的合法权益。最后就是针对单位提交的有王某签字的保安值班表，律师分别从程序和实体上予以了否定。二审程序中的新证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。该证据系早就存在的证据，不应被认定为新证据，另外王某否定签字的真实性，综上所述，单位上诉请求缺乏事实和法律依据，应予以驳回。

2016年2月底，中级人民法院做出民事判决书，驳回上诉，维持原判。现王某已经拿到了案款，重新投入到新的工作中了。

案件点评：本案是一起典型的劳动者因工资降低而被迫解除劳动合同的劳动争议案件。一般而言，劳动者都会选择在工资实际降低发放后解除劳动关系，但也存在一定的维权风险，因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。如果劳动者没能及时维权，单位可能会主张劳动者以实际履行表示了对工资降低的同意，那么劳动者也可能无法得到经济补偿金。而像王某一样在得知工资降低时就解除劳动合同的维权难点则集中在了如何证明自己的工资会降低，本案胜诉的关键其实是源于单位的自认。综上所述因工资降低而解除劳动合同类案件看似简单，但内里玄妙无比，还是需要具体案件具体分析，本案就是给大家提供一种维权的可能性。

《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日开始实施，《暂行规定》比《劳动合同法》对劳务派遣的规定更为细致和严格。比如第三条规定：

用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。

第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

《暂行条例》颁布后，人社部办公厅下发了《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，其中提到，“各地要认真落实暂行规定关于劳务派遣用工比例的要求，督促本地区各类用工单位严格在规定比例内使用被派遣劳动者。……对劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上、短期内达到规定比例要求存在困难的用工单位，要知道督促其尽快根据生产经营实际制定实施调整用工方案，在两年内逐步降至规定比例。”《暂行条例》在2014年3月1日实施，也就是说，最晚至2016年3月1日，用工单位必须要将使用劳务派遣数量控制在总量的10%以内。

今年3月1日之后，很多地方劳动行政部门都出台了本地区关于落实《暂行规定》的文件，明确要求劳务派遣必须控制在总量的10%以内。使用劳务派遣的用工单位要注意了，不要碰触法律红线。在此规定生效后，劳务派遣的数量是否会进一步下降，劳务外包业是否因此而兴起，还需要我们的进一步观察。

相关案例：

2016年3月3日，宝洁公司旗下的玉兰油美容顾问因为公司将其从劳务派遣转为劳务外包而在公司门前举横幅抗议。宝洁在回应声明中称：“自2016年3月1日起，国家关于劳务派遣的法律法规有了新的规定和要求，因此，我们终止了原来美容顾问的劳务派遣模式，改为服务外包的经营模式。” 

前不久，在某公司上班的小王享受了单位的带薪年休假，带着自己的女朋友及家人报团参加了由某旅行社组织的三亚五日游，并按照合同的要求缴纳了4人参团的全部费用。按照合同约定的时间，小王一行4人提前3小时到达了首都机场，但是小王却怎么也找不到与他签订合同的某旅行社的旗帜，于是小王给当时接待签订合同的郑某打了电话，得知因为报这个旅游地的人数少，所以他们4人就被转到了另一家有同样行程的旅行社继续完成旅行，郑某还一再强调，行程标准都是一样的，无需担心。虽然有一丝不快，但是想着接下来和女朋友及家人的海边之旅，小王也就没再多想。按照郑某的嘱咐，下了飞机小王很快就能找到了举着某某旅行社旗帜的当地地接导游。跟小王一样情况的还不在少数，经过几天的行程，小王得知，他们这个团是来自北京、河北、天津等地拼凑成的旅行团，而大家当初签订旅游合同时所报的旅行社也五花八门，但却被安排在三亚的同一家旅行社接待。虽然旅程还算顺利，但是小王很想弄个明白，到底旅行社有没有权利这样做。

带着这样的疑问，小王一结束旅程回到北京就给丰台区148法律服务热线，讲述了自己旅行中“被拼团”的情况，询问旅行的这种做法是否侵害了自己的权益。

丰台区148法律服务热线值班律师了解到小王的事情经过后，对其解释道：根据2013年新实施的《中国人民共和国旅游法》第六十三条第二款“规定因未达到约定人数不能出团的，组团社经征得旅游者书面同意，可以委托其他旅行社履行合同。组团社对旅游者承担责任，受委托的旅行社对组团社承担责任。旅游者不同意的，可以解除合同。”但是，小王主张权利应该在出行之前，而一旦旅游回来，小王实际上已经用行为表明同意该合同的变更。

同时，律师还提醒：根据第七十条旅行社不履行包价旅游合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当依法承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；造成旅游者人身损害、财产损失的，应当依法承担赔偿责任。所以，旅行社如果没有经过小王及其家人的同意，就不能擅自拼团或转团。

2016年6月3日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局公布了2015年度北京市职工平均工资，年平均工资为85038元，月平均工资为7086元。消息一出，大家纷纷表示自己的工资严重拖了后腿，今天小编就和大家分享一下“社平工资”对劳动者的影响。

首先 “社平工资”最直接影响的就是社保缴费基数的上下限。以北京为例，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工资的300％确定；参加基本养老保险、失业保险的职工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的40％确定；参加基本医疗保险、工伤保险、生育保险的职工，缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的60％确定。“社平工资”的提高必定带来缴费基数的增加，预计近期市人社局将另行发布各档缴费金额。

其次，“社平工资”还影响着工伤保险待遇。工伤保险待遇中与“社平工资”直接相关的是一次性伤残就业补助金（各地区规定不同，以北京为例，标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资）、一次性工伤医疗补助金（各地区规定不同，北京同上）、生活护理费（按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%）以及丧葬补助金（6个月的统筹地区上年度职工月平均工资）。

另外由于工伤保险条例所称的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。因此平均工资还可能影响与本人工资有关的赔偿项目，如一次性伤残补助金（一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资，五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资，七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资）、伤残津贴（一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%，五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%）、供养亲属抚恤金（配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%）等。

最后，“社平工资”还影响经济补偿中的月工资标准上限，退休职工的养老金等。同时由于数据统计的需要，上一年度的平均工资通常要到本年度的六月前后才会公布，因此在维权过程中，可能会出现因上一年度相关数据尚未公布而使用前一年度数据的情况，那么在新数据公布后，劳动者应当适时变更自己的仲裁请求或者诉讼请求，最大限度的维护自己的合法权益。