作者归档 致诚律师

“老板不愿意签订书面劳动合同，可你又很想在这个单位干活”，这是工友们在现实生活中经常遇到的问题。由于生活所迫，很多工友会选择“委曲求全”。

　　在这种情况下，劳动者与用人单位之间只能建立事实劳动关系。如果要保障发生纠纷后你的权利，你要想办法取得并妥善保存你与用人单位存在劳动关系的证据。

这些证据包括：要求用人单位给你出具你从哪一天开始上班、干什么活的书面证明;请工友出具你哪一天开始上班、干什么活的书面证明;用人单位发给你的上岗证、出入证、考勤卡、工资卡等证件;发工资时你向用人单位索要的工资清单等。

如果上述证件都不能获得，又没钱买微型录音机录下你与用人单位的协商过程，你最好用书面形式记录下来该单位的名称、法人代表的姓名和联系方式、你从什么时间开始在该单位上班、每天的工作内容和工作时间、一块儿工作的工友都有谁。

如果工作一个月后，用人单位不按照口头约定的数额发放工资，建议立刻向劳动监察部门举报，不要再听信老板的口头承诺，一天也不要再干下去。

现在很多用人单位不愿意和劳动者签订劳动合同，但劳动者要知道在这种情况下怎样保护自己的权利，工作中就要收集相关证据，防患于未然。一旦有拖欠工资的情形，就要立即向劳动监察部门举报。

单位这么做是违法的。根据《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

简单来说，规章制度要合法有效，必须满足三个条件：一是规章制度的内容合法有效，二是需要经过民主程序制定，三是需要告知劳动者。

如果单位制定的规章制度没有告知过你，但是却依据该制度处罚或解雇你，那么是无效的。你可以通过仲裁要求撤销单位的处罚或者解雇决定。

专业咨询 · 法律援助 · 论坛互助 

                                                                                        图片来源于网络

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等方面进一步考察的时间期限。在劳动合同工中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，另一方面给了新招职工考察单位的时间，进而维护新招收职工的利益。

　　但很多用人单位却将试用期作为廉价劳动力，为了防止用人单位滥用试用期，《劳动合同法》对试用期相关问题作出了针对性规定：

　　根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同的期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　如果试用期内用人单位证明劳动者确实不符合他们的录用条件而解除了劳动合同，劳动者是不能要求单位支付经济补偿金的。但劳动者在试用期内有权利要求用人单位支付劳动报酬，并且应当为劳动者缴纳社会保险。

作为劳动者，遇到用人单位约定试用期时，不用紧张害怕，可以从一下几个方面进行把握：

第一，劳动合同中即使约定了试用期限，如果超过劳动合同法所规定的的试用期限也是无效的。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，可以从劳动合同的期限上进行区别对待。超过劳动合同法所规定的试用期期限的，哪怕约定了，对劳动者也不具有法律约束力。

第二，用人单位延长试用期期限同样是违法的。很多用人单位在于劳动者签订的劳动合同中约定的试用期是符合规定的，但是往往在试用期届满时提出要继续考察劳动者能力，所以要延长试用期。对此，劳动者完全可以拒绝。试用期一旦约定就不能延长，哪怕它的延长没有超过劳动合同法规定的最长时限，也是不可以的。

《劳动合同法》第14条明确规定了订立无固定期限劳动合同的几种情形：

（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；

（二）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，“应当”订立无固定期限劳动合同： 

① 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 

② 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 

③ 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同的规定）和第四十条（无过失性辞退）第一项（劳动者患病或者非因公负伤不能从事工作）、第二项（经过培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作）的情形，续订劳动合同的。

在上述三种情形下，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，无论用人单位是否同意，都必须续订，而且是订立无固定期限的劳动合同。
    （三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

签订无固定期限劳动合同是劳动者的权利，尤其是对于已经在同一个用人单位工作十年以上的劳动者，他们已经把自己最好的年华奉献给了这个用人单位，应当注意如何保护自己的权利。

专业咨询 · 法律援助 · 论坛互助 

                                                              图片来源于网络   

与用人单位签订劳动合同时，必然涉及合同期限问题，你知道劳动合同有几种期限吗？各种期限的劳动合同对你意味着什么呢？

根据我国《劳动合同法》规定，我国的劳动合同期限可以分为三种：固定期限、无固定期限和一定工作任务的完成为期限。

固定期限的劳动合同是指双方约定了终止期限的合同。比如约定”合同期限为2年“，或者约定“本合同到2018年12月31日终止”。合同期限到期后，如果不续签合同的，双方之间的劳动关系即自动解除。大部分劳动者所签订的劳动合同都是固定期限的。

无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。人们也称它为“长期合同”、“永久合同”，除了出现法定和合同约定的倾向，如劳动者有严重违反制度、不能胜任工作等，一般单位不得解除劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。比如建筑施工企业与建筑工人约定“某项建设工程竣工后，本合同即终止”。这种合同在现实中不多见，生活中人们也叫它“临时合同”。

《劳动合同法》第87条规定的是用人单位违法解除劳动合同的法律责任。所谓违法解除劳动合同，是指用人单位即无合同依据（如违反单位规章制度），又无法律依据（如劳动者被判刑），擅自、强硬地单方解除劳动合同的行为。违法解除劳动合同，按法律规定的补偿金的2倍支付赔偿金。

根据《劳动合同法》的规定，你只要提前30天通知，就可以解除与用人单位的劳动合同，而用人单位没有法律规定或者合同约定的条件却不能与你解除合同，否则要承担高额的赔偿金。所以，合同期限越长，你所掌握合同”的主动权越多。以下几点建议值得你参考：

一、符合条件的要签订无固定期限合同。通过前面的分析可以看出，合同期限越长对劳动者越有利，而无固定期限劳动合同则是期限最长的合同，俗称”永久合同“、”铁饭碗”。也有专家认为，有眼光的用人单位也愿意与优秀员工签订无固定期限劳动合同，作为对员工的奖励，也有利于培养职工的忠诚度。所以，单位如果愿意与你签订无固定期限劳动合同，或者你符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的条件，应当毫不犹豫地签订无固定期限劳动合同。当然，所谓”永久合同“、”铁饭碗”也不是绝对的，如果在工作期间，你严重违反单位的规章制度，或者不上进致使无法胜任工作，用人单位还是”炒“你没商量。

二、固定期限合同尽量时间长。如果单位不愿意与你签订无固定期限合同，而且你也不符合签订无固定期限合同的条件，那么你只能签订固定期限劳动合同。如果这样，合同期限应当越长越好。所以，假如你有一技之长，你可以以此为筹码要求签订长期限合同。

三、临时合同要预见到后果。临时合同在完成一定的工作后就自动解除了，对此，你应当有思想准备。所以，临时合同能不签则不签，要积极争取固定期限合同甚至是长期合同。

签订无固定期限合同，只要你诚实、努力的工作，这一辈子你就不用担心失业了。所以，劳动者如果明白这个道理都希望签订无固定期期限劳动合同。但是，用人单位并不希望于每个员工签订这种合同。所以，并不是每个员工都可以与单位签订这种“永久”合同。哪些情况下员工可以要求签订无固定期期限合同呢？

订立无固定期限劳动合同有两种方式：协商签订和依法签订。协商签订是指用人单位和劳动者双方自愿在自愿协商的基础上，签订无固定期限劳动合同，不要求具备什么样的条件。而依法签订是指具备一定的条件，用人单位都必须与劳动者签订无固定期限合同，而不论用人单位是否愿意。

其中依法签订是指：凡是具备以下条件之一，只要劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，或者同意与单位订立（或续订）劳动合同而未提出要求订立无固定期限劳动合同的，单位都必须与劳动者订立无固定期限合同。但是，劳动者自己要求订立固定期限合同的除外。这些条件包括：

劳动者在该用人单位连续工作满十年。第一，必须在一个单位工作10年以上；第二，必须是连续工作，中间没有间断。比如说先工作8年，中间间断半年后，又订立劳动合同工作3年的，则不符合本条件。

连续订立过2次固定期限劳动合同。第一，必须订立过2次固定期限劳动合同；第二，2次以上的劳动合同是连续订立的，中间没有间断过；第三，2次固定期限的劳动合同，期限不论长短；第四，“连续2次”从2008年1月1日后起算。

另外，从2008年1月1日起，用人单位用工满一年不与劳动者订立无固定期限劳动合同。这个时候，不论用人单位有没有与你签订书面合同，如果你愿意，你都是这个单位的“终身职工”。如果用人单位还是没有与你订立书面劳动合同，你可要求支付双倍工资。

无固定期限劳动合同对劳动者来说是一个比较好的保障。但是这也不是绝对的，并非像人们说的，订立无固定期限合同就等于获得了“铁饭碗”。而且，订立了无固定期限劳动合同后，劳动者如果要主动离开这个单位提出辞职的，将不能获得经济补偿金。所以，劳动者在考虑是否与单位订立无固定期限劳动合同时，也要对这个单位进行考察，衡量是不是值得自己在这里长期工作。

如果劳动者希望与单位订立无固定期限劳动合同，就应当努力工作，使用人单位对你的工作能力和水平真正信服，自愿与你订立无固定期限的合同。这样有利于在今后工作中双方关系的协调，尽管法律有强制用人单位与劳动者签订无固定期限合同的规定，但强扭的瓜，总不会很甜。

如果劳动者符合要求订立无固定期限劳动合同的条件，而单位有又不打算与你签这种合同的，你应当尽量说服单位相信你的能力和水平，表达你觉得非常有必要在这个单位终身服务的愿望。如果单位还是拒绝，并且你觉得非常有必要在这个单位终身服务的，你可依法主张你的权利，“支付双倍工资”是法律赋予你最有“杀伤力”的武器，你可迫使单位与你签订无固定期限合同。在你打算强制单位与你订立无固定期限合同时，你得有证据证明你符合强制定立无固定期限合同的条件，比如“连续工作满10年”、“曾连续两次订立过合同”等。

专业咨询 · 法律援助 · 论坛互助 

                                                          图片来源于网络   

《劳动法》规定，劳动者有休息的权利。那么，正常的上班时间应该是多少？怎么样才算是加班加点？劳动者在正常情况下该怎么休息？

一、每天和每周的工作时间。关于每天的工作时间，《劳动法》规定为平均不超过44小时，而《国务院关于职工工作时间的规定》对此有修改，规定每星期工作时间为40小时，缩短了4小时。两者规定不一致，究竟适用哪个规定存在争议，笔者认为应当适用《劳动法》的规定，即44小时。按照44小时的周工作时间计算，劳动者至少每星期可以休息一天半，但是有些用人单位由于特殊情况，不能完全施行有规律的休息，法律同时又规定，劳动者每星期至少应当休息一天，即不间断地休息24小时。一般企业规定星期天为固定休息日，但是这并不是绝对的，企业可以根据具体情况确定休息时间，但必须保证每星期休息一天。

二、关于实行计件工作的劳动时间。所谓计件工作，就是规定一定的劳动量，同时根据完成工作的数量计算工资的方式。实行计件工作的，有些企业不规定规定的工作时间，完成一定的工作后即可休息。因此，工作量的确定必须科学合理，给劳动者留足休息的时间。企业在确定劳动定额时，应当按照职工正常情况下8小时能够完成的工作量确定定额，否则，即变相地延长了职工的劳动时间。也就是说，企业确定的每天劳动定额，正常情况下，应该在8小时内能完成。

三、职工休假时间。国务院对《全国年节及纪念日放假办法》作了新的修改，修改后的《办法》从2008年1月1日起施行。它不仅规定了元旦、春节、劳动节和国庆节为全国的劳动者公共假日，同时还规定了其他的节日对相关的劳动者也应当放假，比如妇女在妇女节、青年在青年节等。

我们首先来了解一下什么是加班加点：加班是指对劳动者根据用人单位的要求在休息日和节假日进行工作。加点是指劳动者根据用人单位的要求在一个标准工作日之外延长工作时间。也就是每天正常工作8小时以外的工作，叫加点。

涉及加班加点的法律法规，只要包含四个方面：

第一，用人单位一般情况下不能强迫劳动者加班。按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时；在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行；因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班加点主要表现在用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额，使得该单位大部分劳动者在8小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而被变相迫使不得不加班。

第二，用人单位在一些特殊情况下可以要求劳动者加班，但是必须按照国家规定支付加班费，在这些特殊情况下劳动者如果拒绝加班，单位有权按照劳动纪律进行处罚。根据《劳动部〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第7条规定，出现以下特殊情形和紧急任务的，延长工作时间不受法律规定的延长工作时间的长度限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在这些特殊情况中，延长工作时间可以不受法律规定的延长工作时间的长度限制，劳动者不可以拒绝加班，单位要求加班不必征得劳动者的同意。当然，单位要按照规定支付加班费。

第三，在不属于特殊情况下加班，在单位按照规定支付加班费的前提下，劳动者可以自己决定是否参加加班。劳动者加班的，应按照《劳动法》第44条的标准支付加班费。

第四，用人单位拒绝支付加班费的，劳动者可以向当地的劳动和社会保障局反映情况，由劳动和社会保障局责令用人单位期限支付加班费。逾期不支付的，按应付金额的百分之五十以上百分之一百一下的标准责令想劳动者加付赔偿金。

加班的问题对于现代的企业来说是一件常事，每个劳动者都会遇到，所以劳动者对待这个问题也不必过于紧张。关键的问题是加班的频率和强度是否是自己能够承受的范围，如果超出承受范围，一定要坚定地拒绝。即使被迫辞职也比累坏了身体要好，“留得青山在，不怕没柴烧”。另外就是加班是否能够得到合理的报酬，这一点现在国家的法律已经规定得很明确，只要劳动者注意好保存证据，获得报酬还是比较好的做到的。

1.劳动者在接到领导或老板要求加班的指令时，首先要判断一下指是否属于上面提到的法律规定的特殊情况（即加班不需征得劳动者同意），如果是属于特殊情况，那么除非自己身体上确实有不能加班的客观原因，否则还是应该参加加班。

2.劳动者在与单位签定劳动合同前，应该先问清楚本单位的加班工资制度。如果一开始不太清楚，但进来后多次遭遇加班，应该尽早向同事或领导询问清楚。如果单位的加班工资制度不合理，最好与其他同事一起或通过工会向单位领导反应，以法律规定为依据，有理有节地促进单位加班工资制度的改变。

3.如果通过与单位协商的途径仍然确定不了合理的加班工资制度，劳动者在平时的加班中，应该尽可能地保留好加班的证据，做好加班记录，记录下不加班的时间、加班的工作内容，请主管的领导或者同事签字证明。一旦将来准备离开单位了，可以以此作为证据来要求单位支付应付的加班费，同时也可以此作为解除劳动合同的理由。

在现实生活中，有些劳动者为能够得到更多的计件工资，甚至一年中也难以得到几天休息。对此，有些劳动者并不太关心，甚至惧怕在这个问题上“计较”会让领导觉得自己工作不积极，或者个人希望多工作而多得报酬。岂知，积劳容易成疾，这已是不争的事实。那些倒在工作岗位上的劳动者应当引起我们足够的重视。所以，《劳动法》规定的劳动者的休息权利，你必须积极争取。即保护了自己的身体，同时也维持了和谐的劳资关系。

专业咨询 · 法律援助 · 论坛互助

                                                          图片来源于网络

有些劳动者的工资标准是每月或每天多少钱，有些劳动者的工资是根据他所完成工作成果的数量和质量来计算，多劳多得；有些劳动者的工资水平与企业经济效益挂钩，如果企业利润好，劳动者就会拿到较高的工资，反之工资就会较低；有些用工单位对从事特殊工作岗位或工作业绩突出的劳动者会给予一些津贴或奖金。由此看来，工资的种类多种多样，那么工资到底有几种？法律对此是怎样规定的呢？

工资的种类

根据法律规定，工资一般包括计时工资，计件工资、奖金、津贴、补贴和加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资。

1. 计时工资。计时工资是指按照劳动者本人的技术、业务等级水平，或者是劳动者所在工作岗位、职位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动者实际有效工作时间计付工资的形式。简单来说，计时工资就是按照时间来计算工钱的支付工资方式。

计时工资的主要形式有：

（1）小时计时工资。根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资。

（2）日工资。根据员工的日工资标准和实际工作天数计算工资。

（3）月工资。根据规定的月工资标准支付工资。这种工资形式在实践中应用范围比较广，并且简单易行。

2. 计件工资。计件工资也是一种常见的工资分配方式。它是指按照劳动者生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算并支付工资。它并不是直接用劳动时间来计算，而是用一定时间内的数量或作业量来计算。因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。

（1）直接无限计件工资。这种方式是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬和计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。

（2）间接计件工资。是依据员工所服务的主要生产工人的生产成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种，条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此，可根据其所服务的主工生产工人的生产成果计算工资。

（3）累进计件工资。是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累积的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切，对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。

（4）集体计件工资。是按照作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资，然后在作业班组和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决定。

3.奖金。奖金是指当劳动者在工作、生活中有超额劳动和增收节支等情况时，用人单位支付给劳动者的劳动报酬，以这种劳动报酬来鼓励劳动者积极为增产节支等有益于单位的方面做贡献，它是劳动者超额劳动所创造的产品价值的一部分。主要包括：（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。

4.津贴、补贴。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴、补贴针对的对象不同，通常把补贴生产（工作）条件方面的叫做津贴，而把弥补生活开支方面的叫补贴。津贴包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物件补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

5.加班加点工资。加班是指休息日和法定节假日上班时间，加点是指每天超过8小时之外的上班时间。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。根据劳动法的相关规定，加班加点工资的支付标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6.特殊情况下支付的工资。这主要是指用人单位根据国家法律、法规和政策规定，在劳动者患病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等情况下，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。有些情况下，劳动者原有的工资待遇是不变的，如劳动者在年休假、工伤、婚丧假等期间；有些情况下，用人单位可以按劳动者本人原工资的一定比例发放，如劳动者在病假期间；而劳动者在因为私事而请假期间，用人单位是可以不向劳动者支付工资的。

实际中的运用

根据劳动法的规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，采取何种工资基本上由用人单位说了算，但用人单位在确定工资种类时也要遵循法律的规定，而且劳动者也并非完全处于被动地位。

1.    在某些特殊情况下，虽热劳动者没有提供正常劳动，用人单位也是需要向劳动者支付工资的。这些特殊情况主要是指劳动者在患病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休期、停工学习、停工停产、执行国家或社会义务等期间。有些用人单位认为劳动者在上述期间并没有提供正常劳动、所以拒绝向劳动者支付工资，这种做法是错误的。用人单位必须根据国家法律、法规和政策规定，按照劳动者原工资水平或一定比例向劳动者支付相关待遇。

2.    劳动者应注意用人单位是不是违反了加班加点工资及最低工资标准等相关法律规定。由于工资种类较多，有些用人单位借此逃避法律义务，损害劳动者的合法权益。如有的单位认为计件工资是多劳多得，单位不用向劳动者支付加班加点工资的，但根据相关法律规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。此外，实行小时计时工资、日工资等标准的劳动者也同样受法律的保护。这些劳动者可以到当地劳动行政部门询问小时最低工资或日最低工资标准。看看自己的合法权益是否受到侵害。以便及时维权。

3.    工资的组成部分关系到你领到的工资有没有达到最低工资水平，不应该计入工资组成部分的收入就应当先剔除，再比对最低工资标准。了解工资组成部分的意义还在在于，出现了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金情况，它是确定经济补偿金额数的计算依据，每工作1年支付相当于1个月工资的经济补偿金。可见，这个时候，工资数额越高，对劳动者就越有利。

专业咨询 · 法律援助 · 论坛互助

  图片来源于网络

来源 |‍ 大兴区人民检察院

版权 | 归属于权利人

2009年至2012年间，被告人范某某以邯郸市某某建筑工程劳务有限公司等公司名义，承接北京某某建设工程有限公司工程。后范某某将部分工程交由张某某、赵某某、代某某等带领工人进行施工。范某某在收取费用后逃匿，未全部支付施工人员劳动报酬，经北京市大兴区人力资源和社会保障局责令支付仍不支付。截至案发，范某某拒不支付劳动报酬人民币高达95万余元。

2013年2月1日，部分农民工围堵北京市大兴区劳动监察大队讨要工资，称范某某没有兑现承诺且已不知去向。

2014年1月17日，范某某经大兴区人民检察院批准被逮捕。同年3月10 日，公安机关将范某某拒不支付劳动报酬一案移送大兴区人民检察院审查起诉。大兴区人民检察院于9月26日对该案提起公诉。

2015年6月5日，区法院将范某某释放，将其强制措施由逮捕变更为取保候审。

2016年8月22日，法院以指控的证据不足，罪名不能成立为由，一审判决范某某无罪。

在范某某拒不支付劳动报酬案一审期间,法院建议大兴区人民检察院对该案撤回起诉。检察院在充分研究案情的基础上，经检察委员会研究决定坚持公诉意见，不撤回起诉，并帮助几十名农民工委托了北京市致诚律师事务所专职公益律师时福茂、霍薇作为诉讼代理人。

2016年8月20日星期六早上9点左右，承办检察官周宇陪同公益律师在检察院接待室为几十名农民工逐个制作谈话笔录、办理委托手续，直到深夜。时福茂、霍薇律师在农民工法律援助工作方面经验丰富，不仅免费为农民工提供了法律援助，也为检察机关提供了重要支持。

2016年8月22日，检察院安排了部分被害人出庭，出示了新的证据，法院当庭宣判范某某无罪。同年9月1日，大兴区人民检察院经检察委员会研究决定以该案一审判决确有错误为由提出抗诉，后获北京市人民检察院第二分院支持。在二审期间，大兴区人民检察院在二分院的正确指导下拓宽办案思路，调取部分重要证据，承办人还与民警一同驱车数百公里调查取证。

2016年12月23日，北京市第二中级人民法院采纳了抗诉意见，裁定撤销原判，发回原审法院重新审判。区人民法院另行组成合议庭进行审理，于2018年5月29日决定逮捕范某某，并由公安机关当庭执行。

经过上下两级检法机关的不懈努力和协调配合，2018年6月19日，区法院对范某某作出有罪判决，以拒不支付劳动报酬罪判处其有期徒刑一年八个月，并处罚金。认定犯罪数额95万余元。

“谢谢检察官，都好几年了，欠我们的钱一直都没拿到，现在终于有盼头了”，被害人言语中满是对检察机关的感激。他们脸上卸下了几年的疲惫，取而代之的是笑容和希望。

“这是原则问题，不能因为抗诉成功的可能性小就放弃我们认为正确的决定”，当被问到为何在办案过程中面对重重困难抗住压力坚守四年，该案承办检察官周宇如是说。

在该案的办理过程中，检法机关树立司法职业共同体意识，多次沟通，协调配合，最终纠正一审无罪判决，维护了法律权威和司法公正。检察机关通过抗诉充分发挥诉讼监督职能，使此前被宣告无罪的被告人依法被判处实刑，有力惩治了犯罪；使数十名农民工近百万元的血汗钱得到判决确认，充分保障了弱势群体的合法权益，实现了法律的公平正义。

检察机关充分运用政治智慧、法律智慧，通过精准化抗诉提升抗诉效果，选择具有典型意义的案件进行监督纠正具有重要意义，能够实现抗诉一件指导一类，促进解决一个方面、一个领域、一个时期司法理念、政策导向的问题。