按日归档 2021年1月28日

通过Chen

突如其来的APEC假期

2014年10月9日,一则关于APEC期间放假的新闻将刚刚回到工作岗位可能还沉浸在国庆长假的惬意中的人们迅速唤醒,“经国务院批准,除会议保障部门、维持城市运行部门,在京中央国家机关、事业单位、社会团体及北京市机关、事业单位、社会团体,11月7日至12日放假调休,共6天。按照调休放假方案,将于7日(周五)、10日(周一)放假,11日(周二)、12日(周三)调休,2日(周日)、15日(周六)上班。北京行政区域内的企业和其他社会组织,可根据实际情况自行安排。”一时间,街头巷尾讨论的话题全部成了APEC假。

正可谓几家欢喜几家愁,文件对可以放假的单位作出了限定,即在京中央和国家以及北京市机关、事业单位和社会团体,北京行政区域内的企业和其他社会组织根据实际情况自行安排。有的单位放假,有的单位上班,那么上班的单位是否需要支付加班费呢?
根据《劳动法》等相关规定,只有与单位建立劳动关系的劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。且通常我们所说的加班包括延时加班、双休日加班和法定节假日加班。

在国家机关上班的大部分都属于公务员,不适用于《劳动法》,没有《劳动法》上的加班费一说。对于事业单位、社会团体的工作人员与单位是往往建立的是人事关系,主张加班费欠缺法律依据。

对于企业的员工以及部分与事业单位、社会团体签订劳动合同的劳动者,理论上有可能涉及加班费。但是此次北京市临时在11月APEC会议期间放假并不属于国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》的范畴内,并非法律规定的法定节假日,即便正常上班,单位也不用支付劳动者加班费。例如,三八妇女节、五四青年节这种部分公民的节日,应该放假而没有放假,也无需支付加班费。

因此,我们认为APEC放假期间单位无需为正常工作的单位员工支付加班费。

法律链接:

《中华人民共和国劳动法》

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《北京市工资支付规定》

第二十条 妇女节、青年节等部分公民节日期间,用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的,应当视同其正常劳动支付工资;劳动者照常工作的,可以不支付加班工资。

通过Chen

非全日制用工123

近年来,我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在日常的法律咨询中也经常接到有关非全日制用工的相关咨询,为了让大家更为全面的了解这一用工形式,本期将为大家梳理一下非全日制用工的相关内容。

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。

劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范:

一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的,应当订立书面劳动合同。

四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外,其他劳动合同可以依法约定试用期。

五是非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿

六是从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员,前后缴费年限合并计算,跨统筹地区转移的,应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时,按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残510级的,经劳动者与用人单位协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

非全日制用工工资的计算公式:

非全日制用工工资 = 小时工资标准×实际工作小时数

例:某钟点工在某单位从事保洁工作,约定的小时工资标准为20元,10月份累计工作60小时,计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日,每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)

根据公式,则为:当月实得工资=20*60=1200(元)

通过Chen

教你正确理解无固定期限劳动合同

很多劳动者对无固定期限劳动合同并不清楚,什么是无固定期限劳动合同?哪些情形应当签订无固定期限劳动合同?无固定期限劳动合同等于终身制合同吗?这期我们和大家探讨关于无固定期限劳动合同的问题。

一、什么是无固定期限劳动合同?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间,并非意味着用人单位可以随时终止劳动合同,也并不表示劳动合同到劳动者达到法定退休年龄时才能终止。

二、哪些情形用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同呢?

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

()劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

()用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

()连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订,应当承担什么法律责任呢?

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、哪些情形用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同?

劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的,用人单位可以解除与劳动者的无固定期限劳动合同,并且用人单位无需向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

劳动者有《劳动合同法》第四十条规定情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除无固定期限劳动合同,但应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定经济性裁员时,应当优先留用与之签订无固定期限劳动合同的劳动者。

五、用人单位违法解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同,应当承担什么法律责任?

用人单位违反《劳动合同法》的规定解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同,劳动者可以要求确认用人单位的解除行为无效,继续履行劳动合同。不要求继续履行的,可以要求单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法条链接:

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

通过Chen

用人单位要求劳动者承担违约金的情形?

200811日施行的《劳动合同法》对违约金条款给予了严格的限制,用人单位不得随意与劳动者约定由劳动者承担违约金,但并不是所有情况都不允许,只有在以下两种情况当劳动者违反相关约定时可以要求由劳动者承担违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位可以与之约定竞业限制,如劳动者违反竞业限制的约定,应当按照约定支付违约金。

法条链接

《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

通过Chen

劳动争议中的一裁终局制度解析

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度,该制度旨在缩短劳动争议案件的处理时间,提高诉讼效率,降低诉讼成本,更加快速有效地维护当事人的合法权益。今天我们就对该制度进行较为全面的剖析,希望可以对大家有所帮助。

一、哪些情形属于一裁终局?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定,在以下两种情形,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

另外根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定,劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。

以北京为例,2014年北京的最低工资标准为1560元/月,那么如果劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的各项数额均不超过18720元,就应当按照终局裁决处理。

二、劳动者和用人单位不服终局裁决,应当怎么做?

终局裁决主要是针对用人单位的,因此对劳动者而言就与普通的仲裁裁决无异,对该裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

而单位就不能直接去法院起诉,需要在收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。并且申请撤销需要有以下法定理由:(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

如果劳动者向基层法院提起诉讼,与此同时用人单位去中院申请撤销仲裁裁决,那么中院应不予受理,已经受理的,应当裁定驳回申请。但如果劳动者被基层法院驳回起诉或者撤诉的,用人单位依然可以自收到裁定书之日起三十日内,向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

三、一裁终局后单位向法院起诉,法院应如何处理?

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第二条:仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

因此人民法院在收到未载明裁决类型的裁决书后,应当尽到审查的义务,符合终局裁决条件的,应当不予受理,已经受理的,应当驳回起诉。

四、法院撤销终局裁决后,当事人如何维护自己的合法权益?

中级人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述六款法定情形的,应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

因此终局裁决被撤销后,双方当事人均可去法院起诉,维护自己的合法权益。

通过Chen

【儿童安全公益培训】预防儿童意外伤害志愿者培训班,正式报名

【好消息】

从事15年专业儿童保护工作的公益机构——北京青少年法律援助与研究中心将于12月上旬开办“预防儿童意外伤害志愿者培训班”,如果您是关注儿童意外伤害预防及儿童保护,且乐于向身边朋友分享的朋友,欢迎您的加入!


一、儿童意外伤害事故简介

根据世界卫生组织和联合国儿童基金会2008年公布的研究报告,全世界每年约有95万不满18岁的孩子死于伤害和暴力,其中道路交通事故、溺水、烧伤、跌落、中毒就占所有儿童死亡的60%

我国是儿童伤害事故的高发区域。儿童伤害事故不仅严重威胁孩子的生命健康,容易造成孩子伤残等严重后果,也严重影响家庭和谐幸福。


二、伤害可防可控

伤害的发生并非不可避免,伤害的发生是可以预防和控制的。例如,经济合作与发展组织成员国从1970年到1995年,15岁以下儿童意外死亡的数量降低了一半左右。


三、预防儿童伤害——我们共同努力

北京青少年法律援助与研究中心长期致力于推动中国儿童保护事业的发展,是中国唯一一家在儿童领域有联合国特别谘商地位的民办社会组织,我们认真研究了近几年来媒体报道的超过1000起儿童受到意外伤害的案例,撰写了《儿童意外伤害研究报告》,并研发了专门预防儿童意外伤害的指导手册。

为了更好地保护孩子,我们拟举办“预防儿童意外伤害志愿者培训班”。我们希望,如果您是家长,通过培训,首先能更好地保护您的孩子健康成长;同时,我们希望您还是一位有爱心的志愿者,能和周围邻居、朋友积极分享预防儿童意外伤害的知识和经验。名额有限,欢迎您尽快报名。


四、关于培训

培训费用:

免费,此外我们还将为每位参加培训的志愿提供《儿童伤害预防指导手册》一本,培训期间,还有可口茶点哦。

培训时间:

初定:126日、1213日(两场培训内容不同,将根据报名情况开展儿童年龄段不同或伤害事故类型不同的培训)

培训地点:

北京市丰台区丰台路口东里198号致诚公益楼。

报名方式:

直接点击页面左下角“阅读原文”。

咨询电话:

010-83802213(请在一般工作时间拨打)


五、关于我们

北京青少年法律援助与研究中心成立于1999年,是中国第一家专门从事未成年法律援助与研究的公益法律服务机构。15年来,中心已经为24千余名儿童提供了免费的法律援助,参与和推动《未成年人保护法》的立法、修法工作。

致诚公益律师

一切,为了正义

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通过Chen

劳动合同能被其他文件替代吗?

基本案情:

张某于2012821入职某防水公司,双方未签订劳动合同,其月工资标准为3000元(试用期工资为2500元),担任经理助理,其正常工作至201361,工作期间公司未安排其休带薪年假,未为其缴纳社会保险。因公司克扣工资,张某口头通知公司解除劳动关系。张某申请仲裁要求公司支付2013821201361期间未签订劳动合同双倍工资差额27000元(3000×9=27000);要求公司支付两个月工资作为辞退违约金6000元。

案件结果:

经仲裁委员会调解,双方最终达成了调解协议,公司一次性支付张某各项补偿25000元。

法律评析:

本案争议的焦点系用人单位是否可以以其他文件中记载的劳动合同相关内容为据,证明已与劳动者签订了书面劳动合同,从而拒付劳动者双倍工资差额。

张某自2013821日起进入该防水公司工作,双方已形成合法有效的事实劳动关系。关于未签订劳动合同的二倍工资问题,用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则应向劳动者支付二倍工资。根据本案查明事实,张某于2013821入职,直至其于201461离职,防水公司始终未与张某签订劳动合同,故其应依法向张某支付二倍工资差额。该防水公司主张张某签订了《诚信承诺书》虽显示有“……本人签订劳动合同期间已明知晓公司的规章制度及员工手册并同意自觉遵守。……本人对劳动合同内容已完全了解,并同意严格履行劳动合同约定的义务。……”等内容,但公司未提供书面劳动合同,故对公司称劳动合同丢失的说法不予采信。根据已查明的事实,防水公司未与张某签订劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,防水公司应向张某支付未签订劳动合同的二倍工资。

不能仅依据《诚信承诺书》内容就认定双方签订过书面的劳动合同,现实中也不排除存在签订了《诚信承诺书》,但从未签订过书面劳动合同的情形,故防水公司不能提交书面劳动合同,就应当承担举证不能的后果。

相关法条:

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

通过Chen

企业职工患病或非因工负伤的相关问题

在现实中,职工在工作岗位上突发严重疾病,虽然经过及时救治避免了死亡,但却造成严重残疾、一身病痛,生活无着落。更有甚者,用人单位没有购买医疗保险,也不愿意承担医疗费,在劳动者医疗期满后,直接解除劳动合同。职工在因患病或非因工负伤的情况下,该怎样维护合法权益呢?

首先,对于因治疗支出医疗费问题。若单位为劳动者缴纳过医疗保险,自然由社保局在医疗保险的范围内予以报销。但若单位没有为劳动者缴纳医疗保险的话,则劳动者可以要求用人单位按照国家规定的标准承担医疗费用。

其次,对于劳动者的医疗期间及待遇问题。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。在职工因病治疗期间,用人单位应该支付病假工资及缴纳社会保险待遇,且不能在此期间依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动关系。

再次,对于医疗期满后单位解除劳动合同的相关补偿问题。医疗期满以后,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

最后,劳动者患病如果因为疑似职业病引起,可以按照《职业病防治法》的规定,申请职业病诊断或者鉴定,如果诊断或者鉴定为职业病的话,可以向单位所在地的人力资源和社会保障局申请工伤认定,然后经过劳动能力鉴定,享受《工伤保险条例》中的相关待遇。

【法律依据】

劳动法》第七十二条:社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

《社会保险费征缴暂行条例》第十条:缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额,经社会保险经办机构核定后,在规定的期限内缴纳社会保险费。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。第四条:医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条:劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

《劳动合同法》第四十二条:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《北京市工资支付规定》第二十一条:劳动者患病或者非因工负伤的,在病休期间,用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

通过Chen

出国打工早知道

当前,我国外出打工的人数日益增多,对于出国打工需要哪些手续,注意哪些问题,如何维权,今天我们对此进行梳理。

出国劳务在外需要注意的事项如下: 1、遵守中国法律及工作所在国家的法律、法规,尊重当地人的风俗习惯,不要参加任何形式的政治组织和邪教组织及其它非法组织和团体,不要出入色情、赌博场所。 2、不要擅自脱离工作岗位,合同到期后要按期回国。未经许可脱离原岗位到别的地方工作,或是合同到期后滞留不归,都是违反中国及外国相关法律的行为,会被逮捕监押或遣送回国。 3、在国外工作生活要注意安全。要遵守工作现场的安全防范规程,注意居住安全、外出安全、交通安全,妥善保管好自己的财物和身份证件,例如护照、工作准证等。要牢记应急情况下通讯联络方法,记住有关应急求救电话。 4、出国劳务如遇到紧急情况,要保持冷静,并尽快与外派劳务公司或我国驻所在国使领馆联系,寻求援助,不要采取过激行为。

出国劳务期间怎样应对可能遇到的困难?出国劳务期间,难免会遇到一些问题或纠纷。如遇到雇主未按照合同提供生活设施、拖欠工资、扣发加班费、挨打受骂等情况,或发生伤亡、自然灾害、战争等紧急事件时,切记要始终保持理性和冷静,通过以下途径和办法寻求保护自己的权益。 1、与雇主之间的矛盾,可依据与雇主签订的《雇佣合同》,向外派劳务公司或公司在当地的代表反映,请他们依据外派劳务公司与雇主签订的《劳务合作合同》与雇主交涉,或参与共同协商解决问题。 2、与外派劳务公司之间的纠纷,要依据双方签订的合同协商解决。如协商解决无效,可向中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉中心书面反映,或回国后通过法律程序解决。 3、依据协议未能解决的重大问题,可向我驻在国大使(领事)馆反映,进行咨询或寻求帮助。 4、若发生自然灾害、战争等紧急事件时,外派劳务公司和我驻外使(领)馆会主动给您提供帮助,尽最大努力保证您的生命安全。要积极配合有关方面的援助工作,服从他们的救援安排。

出国务工人员的一般条件是:年龄通常在35岁以下(男女不限),个别条件好的还可以放宽到40岁;初中毕业或以上的学历;最好有一定的专业特长(如电焊、机械加工、电子装配等);能吃苦耐劳、服从管理、遵纪守法,无犯罪记录、无不良出国动机;经父母、爱人等亲属同意自愿报名;身心健康,无传染病、精神病、慢性病等疾病,肝炎、艾滋病及肺结核患者不能出国。

报名时,一般须携带以下材料(须真实、有效)(1)身份证(2)户口本(3)毕业证(4)照片(5)其他必要的材料。

办理出国劳务的大致流程通常如下:

(1)到劳务公司报名并递交材料;

(2)接受劳务公司的初选,通过初选者中介公司会向外方推荐面试,然后外方会派人到国内进行面试;

(3)通过外方面试者,办理签证、护照等各项手续,并接受相应的出国前培训(包括语言、技能等)

(4)由劳务公司统一安排出境。

在选择出国中介服务机构时,需要了解该中介是否有国家相关部门准许其开展出国中介服务的资质,该中介所代理的国外就业国家是否允许中国劳工就业。

出国务工者一定要让劳务公司出示《对外经济合作经营资格证书》或《境外就业中介证书》,还要看中介公司是否有经营资格,是否是商务部或者劳动和社会保障部审批的。只有国家(部级机关)批准赋予合法对外签约外派权的正规公司,才能向国外派遣各类劳务人员。通常这样的公司取得的资质包括境外中介资质和外派劳务资质等。

对于普通务工者来说,出国中介服务机构是否合法,通常可以通过网上对其证书等进行验证,在商务部等网站上也会搜索到合法中介机构的名单。

辨别劳动合同真伪。正规的公司在与务工人员签订合同之前已经和国外的业主签订了合同,务工人员一定要向其索要这份合同查看。另外,还可以上网查看标准的合同范本,以此来判断真伪。

与中介机构签订协议时,务工者有权了解中介的每一项服务内容;有权要求附加你认为合理的要求和条款;有权自主选择服务项目,拒绝强制交易。

留意中介公司的收费情况。外派劳务中介收费标准有明文规定,如果可以讨价还价的中介公司您就要当心了。

通过Chen

112位农民工413万工资执行到位

2014129,北京致诚农民工法律援助与研究中心受理的曾秀山等112人劳务合同纠纷一案,经河北省廊坊市广阳区人民法院强制执行回全部拖欠的工资413万元,并已发放至曾秀山等112名农民工手中。农民工朋友终于在春节前领取了拖欠三年的血汗钱。为了表示感谢,特意给援助律师送来有112名农民工亲笔签名的横匾。

曾秀山等112人,自20117月至20121月受雇于周某,在廊坊市某房地产建筑工地工作。该项目由廊坊市某房地产开发有限公司发包与河北某建设工程有限公司,河北某建设工程公司又将部分工程分包与周某,后因周某与建设单位及房地产开发公司就工程款结算发生纠纷,致使周某无法支付曾秀山等112名农民工劳务费。曾秀山等112人向北京致诚农民工法律援助与研究中心申请法律援助,律师前后往返廊坊20余次,并向廊坊市广阳区人民法院提起诉讼,一审法院判决周某、建筑公司、房地产公司对曾秀山等112人劳务费承担连带支付责任。建筑公司不服一审判决,提出上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。并最终经廊坊市广阳区人民法院执行回全部案款413万元。

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