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警惕单位通过租赁改变劳动关系

2012-02-23   来源:北京致诚农民工法律援助   王芳
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单位将某个部门或者整体承包租赁出去,以提高生产率和经济效益,这种经营方式在目前是非常普遍的,但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系,却在实践中引发很多纠纷。

在我们收集的案例中有七个涉及承包租赁,其中四个案件是企业承包给其他平等主体的,也就是承包给其他企业的;有两个案件是企业承包租赁给个人经营的;有一个案件则是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式,发生纠纷后,发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系,要么将劳动者推给承包承租的公司或个人,要么认为劳动者是“独立承包人”。

 

 

企业实行承包租赁经营的,在司法实践中劳动关系的认定可以分为几种情形:

一是企业承包租赁给个人经营的,根据原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)中规定:“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生变化,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同,租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时,可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。”因此,承包租赁给个人的,劳动者与企业之间的劳动关系并不发生变化,企业仍然是用人单位。如李磊案件中,公司声称将经营业务都租赁给了个人陈家平,但法院审理后,认为这种租赁关系并不能改变劳动者的劳动关系。

二是企业内部承包经营的,也就是企业将其业务“承包”给劳动者,双方签订的不是“劳动合同”,而是“承包经营合同”。由于劳动者履行内部承包合同的过程仍然是劳动者完成生产任务的过程;而劳动者履行承包经营合同所获得的报酬,也同样是按照劳动量领取的劳动报酬。虽然按照承包经营合同,劳动者会享有更多的自由和某些权利,但劳动者还是要接受用人单位的监督、管理,因此,双方之间的关系并不因为合同名称和经营管理方式的改变而发生根本性变化。在李炳文案件中,公司将陵园的清洁和拉土下葬工作都“承包”给了他,但实际上只是将按月领取工资变成了按年领取“承包费”,公司对他的管理并没有改变,因此不能认为李炳文与公司之间从劳动关系转变成了承包关系。

三是企业被其他平等主体承包经营的,与劳动者之间的关系可能有两种:一种是劳动者与发包单位有劳动合同关系;第二种是劳动者与发包单位解除了劳动合同,而与承包单位重新订立了劳动合同。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的规定,劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间,与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议,依法向人民法院起诉的,应当将承包方和发包方作为共同当事人。

在这三种承包形式中,第一种和第二种相对来说劳动关系比较明确,在司法实践中,即使企业声称已经承包给其他人或者实行内部承包的,裁判机关一般而言都仍然会认定劳动者是与企业之间存在劳动关系。而最容易混淆劳动关系的就是第三种承包形式,发包单位和承包单位都具备用人单位的主体资格,认定与哪个单位建立劳动关系,从法律上来讲都说得通。用人单位就通过这种方式,虽然实际上仍然在使用劳动者,但却改变了劳动关系,逃避了其应当承担的责任。

比如在韩林荣案件中,儿童医院通过承包的方式将员工劳动关系转移到保洁公司,而保洁公司则通过不断注销、更名重新注册的方式规避用人单位责任,导致劳动者难以确认劳动关系,即使确定了与最后一个承包单位存在劳动关系,可是各项待遇往往因为劳动关系存续时间缩短而大大减少。在吴宝印案件中,用人单位好又多商贸公司强行要求其与承包清洁服务的瑞钦公司签订劳动合同,其目的也是“切断”劳动关系。而且,该案件名为承包实为劳务派遣,因为在承包关系中,承包单位要对劳动者进行管理;而劳务派遣关系中,派遣公司只招工却不用工,管理的权力是属于用工单位的。好又多商贸公司名义上将清洁服务工作承包给瑞钦公司,但仍然对这些员工进行管理,只是工资发放和保险由瑞钦公司负责。以承包的名义行劳务派遣之实,用工单位可以逃避将来可能承担的连带责任;而承包单位也不必满足劳务派遣要求的50万资本金的要求以及其他法律规制。

建议:

企业承包租赁给个人的,应当根据原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)中的规定,承包租赁协议只是对企业与承包人(承租人)有效,并不影响劳动者与原用人单位之间的劳动关系。

企业承包给自己的劳动者的,这种承包的目的在于通过不同于工资形式的薪酬激励机制,使劳动者能更快更好的完成工作任务,创造更大的企业效益和价值。但是,企业与劳动者之间的关系本质并没有改变,劳动者仍然要服从其监督管理,获得的报酬也是劳动所得。原劳动部办公厅在《关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》(劳办发[1993]224号)也明确答复:“职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议,属于劳动争议。”因此,企业内部承包经营的,并不改变与劳动者之间的劳动关系。

企业被其他平等主体承包经营的,除非劳动者被明确告知单位已被承包出去,并且与新单位签订了劳动合同,否则,均应认为劳动者是与原用人单位存在劳动关系。因为劳动合同是双方的,不能仅凭一方的意思就变更或终止。用人单位将业务对外承包租赁的,如果劳动者不知情,在连续工作满10年的后就有权要求签订无固定期限合同。即使劳动者与新单位(承包单位)签订了劳动合同,但如果劳动者是被原单位安排去新单位工作的,也应当按照《劳动合同法实施条例》第十条的规定来处理,即:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。只有原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时,才可以不必计算劳动者在原单位的工作年限。

相关案例:

在张翔案中,华德尼奥普兰客车公司将其大客车部承包给了川奇空调汽车销售公司,张翔在大客车部从事钣金工。后来川奇空调汽车销售公司又将承包协议转让给了科诚合力汽车零部件制造公司。张翔按照川奇公司的要求从华德尼奥普兰公司搬运货物,在装车时不慎从车上摔下来,经诊断为急性闭合性重型颅脑损伤。面对数额高昂的赔偿款,三个公司都推卸责任。律师在调查后发现,川奇公司并不具备生产大客车的资质,虽然其将权利义务转让给了科诚公司,但并不能抵消其没有资质生产大客车的违法行为。该案件最终在律师的努力下以调解结案,川奇公司和科诚公司共向张翔支付57万赔偿金。

在陈某工伤案件中,陈某经张达勋介绍来到虹冈铸钢有限公司从事去除铸件毛刺的工作,后来虹冈公司将其后处理工序承包给了广联友达公司。这个案件中除了两个公司之间的承包关系外,更复杂的是,张达勋本人是锦达国际贸易公司的法定代表人,而锦达公司也曾承包过虹冈公司的后处理程序,此前也都是张达勋给陈某发工资。陈某在工作中发生事故后,就以锦达公司作为用人单位提起了仲裁申请,要求确认劳动关系,仲裁委以证据不足驳回了陈某的申请。之后,律师建议陈某一方面在法院直接以人身损害赔偿为由起诉张达勋个人,另一方面再次申请仲裁,要求确认与虹冈公司存在劳动关系。之后,张达勋迫于压力同意调解,支付了2万多元赔偿款。

在韩林荣案中,韩林荣从2003年开始在儿童医院作保洁员,2010年被辞退,单位没有支付任何经济补偿。韩林荣因此提起仲裁申请,要求儿童医院支付违法解雇的经济补偿。儿童医院在其答辩状中声称已经将保洁工作承包给了潜达保洁公司,因此与韩林荣不存在劳动关系,医院还提交了双方的承包合同。韩林荣表示知道承包事实,仲裁员建议其撤诉后重新立案。第二次立案时,韩林荣追加了潜达保洁公司作为第三人,并变更仲裁请求为确认与潜达公司存在劳动关系。之后,由于仲裁委迟迟不安排开庭,韩林荣直接到法院起诉,将儿童医院与潜达公司列为共同被告,要求连带承担用工主体责任。在法院开庭期间,潜达公司没有出庭,而另外一家公司——康洁物业公司出庭。康洁公司向法庭提交了其与儿童医院的承包合同,声称他们是韩林荣的最终用人单位。该公司与潜达公司不是一个单位,但法定代表人是同一人。儿童医院也提交了其历年的保洁承包合同,说明该院从2004年将保洁工作承包给了潜达公司,原医院的保洁员也全部由潜达公司接收;2008年潜达公司注销后,又承包给了康洁公司。韩林荣表示,工资都是通过工资卡领取的,她知道医院承包给潜达公司的情况,工资卡也是潜达公司办理的,但她并不知道康洁公司。由于潜达公司已注销,韩林荣无奈之下只好撤诉,以康洁公司被被告再次申请仲裁。目前该案件还在仲裁阶段。

在吴宝印案件中,吴宝印在好又多商贸公司从事车棚管理工作。2010年公司与瑞钦公司签订了《清洁服务合同》,将清洁服务和车棚管理承包给瑞钦公司。由于吴宝印的反对,公司将其解雇,没有支付任何补偿。吴宝印申请仲裁后,好又多公司提出已经将车棚管理交由瑞钦公司负责,因此与吴宝印之间不存在劳动关系。律师提出,好又多公司虽然将清洁和部分后勤工作承包给了瑞钦公司,但瑞钦公司承认只是对车棚及其人员进行代管,瑞钦公司并没有与吴宝印签订劳动合同,双方也不存在劳动关系。最终仲裁裁决吴宝印与好又多公司存在劳动关系,公司应承担相应责任。

在王汝君案中,王汝君在军宝工贸公司做工裁材料时,裁板机出故障导致左手被机器绞伤。在援助律师的帮助下,王汝君被认定为工伤。但公司不服工伤认定结论,提起行政复议,经审查后,复议维持了工伤结论。公司又提起了行政诉讼,并在开庭期间提交了一份租赁协议,协议约定:“公司将厂区东部部分场地租给李炳升,由其自行上设备进行废管开平业务经营,自行招募员工,出现工伤自行处理。”公司称王汝君是李炳升招募的员工,但劳动局经过调查,李炳升无合法用工资质,而且,他本人就是公司的负责人,公司的工资表中也有他的名字。最后,在法官和律师的努力下达成调解协议,李炳升向他支付了75000元的赔偿款。

在李磊案中,李磊是信都净化设备公司的司机。工作两年后,由于公司不签订合同也没有上保险,并且经常安排加班却不支付加班费,李磊提出辞职。之后,他提起仲裁申请,要求公司支付其未签订劳动合同的双倍工资和加班费。在仲裁开庭时,公司突然提出,已经将包括厂房、设备和员工在内,都租赁给了个人陈家平,因此,李磊是陈家平个人的雇员,而不是公司的员工。但李磊在工作期间,从来都不知道公司和陈家平之间有租赁关系,而且,他的暂住证、机动车行驶证、物资入库接收单等证据上都是以公司的名义,而不是陈家平个人。尽管证据充分,仲裁委还是认定李磊是陈家平的雇员,驳回了他的申请。李磊不服仲裁裁决起诉到法院,法院经审理后认为,公司与陈家平之间的租赁合同并不具备合法形式,且李磊提供的证据证明,无论是对外还是对内,其都是以信都净化设备公司的名义工作,因此确认了李磊与信都公司之间的劳动关系。

在李炳文案件中,李炳文于2007年来到金山云鹤公司开发建设的陵园工作,主要负责陵园园区的清洁和拉土下葬工作。2008年,陵园与他签订了一份承包协议,将陵园的清洁和拉土下葬工作承包给了他。名为承包,但他从事的工作并没有变,只不过过去是按月领工资,现在是按年领取“承包费”。2009年,李炳文在回家路上发生车祸身受重伤,公司却根本不愿意承担责任。律师认为,李炳文在工作期间,其工作内容相同且从未间断,他与金山云鹤公司存在事实劳动关系,2008年双方签订的承包协议并不能改变二者之间的劳动关系本质。该案仲裁裁决尚未作出。

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