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案件追踪

合法形式掩盖不了非法目的

2016-06-16 17:01:30   律师工作室   霍薇
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合法形式掩盖不了非法目的

怀孕期间被单位辞退,单位解除的理由竟然是合同无效,貌似合法的形式背后却隐藏着一个不可告人的秘密……

【基本案情】

2013年12月7日,周丽娜通过招聘的形式到某科技公司应聘,经两次面试后双方签订为期三年的劳动合同。在工作三个月后,周丽娜意外得知怀孕的消息,这使已有一个孩子的她倍感生活、精力的巨大压力,产生了放弃这个小生命的念头。然而在父母的极力劝说下,使她改变了想法,决定生下这个孩子。就是这个决定,也为日后的一系列诉讼打下了“坚实的基础”。

怀孕期间被辞退

单位得知周丽娜怀孕后,于2014年2月份向周丽娜发出通知:“2013年12月7日我公司与周丽娜签订为期三年的劳动合同,试用期为六个月,职位是部门经理,但在试用期内工作表现不佳,能力未达到岗位要求,故我公司依据相关法律与其解除劳动合同。”

周丽娜收到这一通知后,与单位多次沟通,希望能继续保留劳动关系。虽然自己怀孕,但是可以克服身体上的不适,并保证会一如既往地把工作做好。她的请求遭到了老板的强烈反对,认为周丽娜的人品极差,入职时曾承诺已有一个孩子,不会再怀孕,公司就是根据这点才决定与她签订劳动合同,而周丽娜这么短的时间就违背了自己的承诺,是不值得信任的;况且怀孕会给工作带来极大影响,单位付出的时间、物质成本远比她带来的效益高很多,于是坚决的辞退了她。

周丽娜由于年龄比较大,怀孕本已使自己身体十分不适,还要面临失去工作岗位和生活来源的困境,想到自己苦苦哀求老板,却换来老板的讽刺和挖苦,再也忍不下去,于是到劳动监察投诉。同时还到仲裁委员会提起了劳动仲裁申请,要求双方继续履行劳动合同。开庭时单位的主要意见为周丽娜入职公司时并未与北京某空调公司(前工作单位)结束劳动关系,且其向我公司出具虚假材料,使我公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同,故该劳动合同应认定为无效。单位这一主张的依据是前单位给周丽娜出具的解除证明,落款时间为2013年12月23日,科技公司认为与周丽娜签订劳动合同的时间是12月7日,而周丽娜与前单位解除劳动合同的时间是12月23日,在签订合同时还未与前单位解除劳动合同,劳动关系只能与一个单位建立,因此与科技公司签订的合同是无效的。周丽娜认为:与前单位的劳动关系于12月6号已解除,然后按照与科技公司约定的时间7号报到,并签订的劳动合同;23号是去前单位办理工作交接,办完手续后才要求单位出具了一份解除证明,因此签订的劳动合同完全符合法律规定,是合法有效的。

仲裁委员会经审理后认为:周丽娜在怀孕期间,用人单位不得解除劳动合同,从而认定科技公司的解除行为违法,裁决继续履行劳动合同。案件经过一审、二审,均判决科技公司的解除行为违法,继续履行劳动合同。

再起纷争,再次走上维权路

虽然周丽娜胜诉,但是短暂的胜利并没挡住诉讼大门的再次开启。周丽娜回到单位上班后,老板处处刁难,不按时缴纳社会保险,不按时发放工资,由于周丽娜在孕期,不想受到过多影响,于是坚持了几个月,直至周丽娜生产。由于单位未与周丽娜缴纳社会保险,她在生产时未享受到生育保险的相关待遇,所以产假期满后,为了要一个说法,再次走上了维权路。

一计不成,另施两计

再次申请仲裁,要求单位支付相关产假待遇。结果,科技公司再次败诉。

败诉后,科技公司绞尽脑汁预想通过合法形式掩盖其非法目的。老板找到周丽娜工作的前单位了解其个人情况。前单位由于未足额缴纳社会保险而遭到周丽娜的投诉,社保稽核部门对单位的违法行为进行了制裁,单位对这事一直怀恨在心,于是说了周丽娜许多坏话,什么人品不好、不团结同事、工作不认真等一系列问题。

了解完这些信息后,科技公司又单方委托某鉴定中心对周丽娜提供的前单位的《解除证明》进行司法鉴定,主张解除证明是伪造的,从而达到主张与其签订的劳动合同无效的目的。

鉴定中心的鉴定意见为:1、《解除证明》落款处的“北京某空调公司”字迹与检材上其他机制字迹不是由同一机具制作完成;2、无法判断检材上机制文字“北京某空调公司”印章印文形成的先后顺序。律师认为:首先,从这一鉴定无法得出该证据是伪造的结论,也不能得出劳动合同无效的结论。其次,这份鉴定报告是单方委托进行鉴定,可靠性较差,所做出的鉴定结论很难保证客观公正;再次,即使该鉴定结果可以采信,也只能证明该字迹与其他机制字迹不是同一机具制作完成,不能证明伪造,法律并未规定一张纸上的所有字迹必须在同一机具上打印完成;印章印文的先后顺序无法判断出来,因此不能说明任何问题。

一审法院经审理后认为:科技公司主张的解除证明系伪造,但其提交的司法鉴定意见书并未对证明上所加盖公章的真实性进行鉴定,该鉴定意见书载明的鉴定意见亦无法证明其主张,故,科技公司关于周丽娜以欺诈的方式与其签订劳动合同的主张缺乏依据,不予采信。判决科技公司支付其相关产假待遇。

败诉后,科技公司仍不服,上诉至北京市第二中级人民法院,案件争议的焦点仍是劳动合同的效力问题?

这次诉讼,是科技公司的最后希望,又施一计---申请周丽娜前单位的董事长出庭作证,证明《解除证明》是伪造的。证人陈述的主要内容为:“周丽娜的离职时间是12月23日;我公司在2013年11月变更了名称,以前的公章不再使用,所以12月23号的离职证明是周丽娜伪造的”。

律师对于证人的这一证言,一口气、不间断地进行了一系列发问,共计8个问题:“1、与科技公司老板何种关系?2、该单位是否存在被周丽娜投诉,进而被有关行政部门罚款的情况?3、是否清楚周丽娜与科技公司的诉讼情况?4、基于何种目的到法院作为证人出庭作证?5、周丽娜提供的《解除证明》落款处的盖章是否是该单位的公章?6、该公司名称变更后公章如何处理?是否清楚操作流程?7、名称变更后是否存在继续使用原公章的情况?8、该单位的公章是否由周丽娜保管?”

证人针对律师的提问,做了如下解释:“1、以前不认识科技公司老板陈权,是因为周丽娜与科技公司有诉讼后,陈权找到我,然后认识的;2、存在被处罚的情况;3、诉讼情况听科技公司老板说过;4、为了让周丽娜的不道德行为得到遏制,不能损害其他公司的利益;5、是公司的公章,真实性认可;6、变更名称后的公章处理程序不清楚,由专门公章保管人员负责;7、名称变更后,新的公章还没做出来,偶尔还会用旧的公章;8、周丽娜不保管公章,其他人保管”。

律师的一系列发问,加上证人的一一回答,至少一定程度上使法官相信了《解除证明》的真实性,并非伪造。

经过几次开庭后,律师向法官表明了主要代理意见:第一,已经生效的二中院判决科技公司继续与周丽娜履行劳动合同,其前提是双方签订的劳动合同应属有效,故该判决实际已就劳动合同效力作出认定,故,现科技公司上诉再次要求确认劳动合同无效,根据“一事不再理”原则,不应再做处理;第二,在劳动合同效力已确认的情况下,科技公司应当支付相关产假待遇。

【审理结果】

经过三次开庭,法院最终采纳了律师的意见,并且使律师的代理意见完整的反映在“判决书的主文中”,是对律师意见的再次肯定,最终判决周丽娜再次胜诉,科技公司应当支付各项补偿共计9万余元。

【评析】

本案是一起单位因女工怀孕,用人单位预通过合法形式主张劳动合同无效进而达到合法解除劳动关系的案件。根据现有法律规定,一般情况下,女职工在孕期、产期、哺乳期的“三期”内,用人单位不得解除劳动合同。这充分体现了由于女职工的特殊生理特点和身体条件,需要在法律上对女职工给予的特殊保护,这一特殊保护制度具有高度的法律强制性。因此,要求用人单位不得随意解除与孕期劳动者的劳动关系,否则将承担违法解除劳动合同的法律后果。

在本案中,涉及以下法律问题,需引起大家的重视。

1、劳动合同在何种情况下会被认定为无效?

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效:
   (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
   (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
    (三)违反法律、行政法规强制性规定的。
    对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

本案中的科技公司,认为周丽娜提供了虚假的与前单位的《解除证明》,从而认定周丽娜利用欺诈的手段骗取与其签订劳动合同,从而主张劳动合同无效。

律师认为:无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。一般合同一旦依法成立,就具有法律拘束力,但是无效合同即使成立,也不具有法律拘束力,不发生履行效力。导致劳动合同无效主要有以下几方面原因:第一,劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效;第二,订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。欺诈是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相,欺骗对方,诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同;第三,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。这属于禁止用人单位同劳动者约定的内容,这也是合同的一般原则。

一般而言,欺诈的法律构成要件为:第一,必须有欺诈的事实。即行为人做了与事实不符的表达。第二,行为人存在主观故意。第三,欺诈必须使对方当事人产生合理信赖。第四,欺诈必须成立于订约前。具体到本案中,周丽娜与原单位已解除劳动合同,这是事实,并未对科技公司做虚假陈述,所以不能以欺诈为由主张劳动合同无效。科技公司主张周丽娜提供虚假材料,首先,应当证明在签订合同时向周丽娜提出过提供离职证明的要求,以及提供虚假证明应当承担的法律责任。此时,科技公司依据该规定,主张劳动合同无效可以。而本案的科技公司并未向周丽娜提供该方面材料的要求,是周丽娜主动提供该证明予以证实已与前单位解除劳动关系。其次,在签订合同时,科技公司有审核周丽娜提供入职材料真实性的责任和义务,而本案原告并未行使该项权利即与被告签订劳动合同,应当认为自己放弃权利,由此产生的后果应当自行承担。其次、劳动者的说明义务具有被动性,劳动者说明义务的内容取决于用人单位要求了解的信息,也就是说用人单位在招聘过程中示明的录用条件,这些录用条件通常构成用人单位选用员工的考量标准,如果应聘者对这些录用条件相关的信息进行故意的虚假陈述或隐瞒,导致了用人单位对应聘者的错误认识,进而签订了劳动合同,此时才构成《劳动合同法》第二十六条规定的欺诈。对于用人单位在订立劳动合同过程中没有明确要求了解的信息,劳动者没有说明义务,即使提供了虚假陈述或者隐瞒相关情况,也不构成欺诈。

2、司法鉴定的证明力问题?

司法鉴定是指在诉讼活动中鉴定人运用科学技术或者专门知识对诉讼涉及的专门性问题进行鉴别和判断并提供鉴定意见的活动。

关于如何启动司法鉴定程序问题。中国人民大学法学院教授、诉讼法学博士研究生导师 何家弘说:“司法鉴定启动权,是鉴定立法中的一个热点。这实际上是与诉讼模式一致的。就国外的情况来看,司法鉴定启动权制度,主要有两种模式,一种是分立式,与当事人主义的诉讼模式相对应,鉴定启动权平等地赋予诉讼双方,原被告可各自聘请专家证人出庭,这主要以美英等国为典型;另一种是中立式,以德法等国采用职权主义诉讼模式的国家为主,鉴定人被认为是法官的辅助人,当事人只享有鉴定程序的申请权,是否启动,则取决于法官。我国从立法传统上是属于大陆法体系,是中立式的。

律师认为,首先,司法鉴定的结论并不是唯一的。不同的司法鉴定启动主体可以不止一次的提出司法鉴定申请,而不用的鉴定机构可能得出结论完全不一样的鉴定意见。其次,司法鉴定的结论具有相对客观性。在鉴定过程中鉴定主体不可避免地受到主观经验、个人判断的影响,因此它所做出的结论是相对客观的,不是绝对客观。再次,鉴定结论具有不确定性。鉴定程序是否合法也会影响鉴定结论,如对伤害案件中视力伤害的鉴定有关机关的规范性文件规定了必须在受伤三个月以后进行鉴定,如果鉴定意见在三个月内做出的就可能导致鉴定意见的准确性。因此,鉴定结论只是一种诉讼证据种类,不是一种完全确认的事实。

在诉讼过程,当事人可以提供任何有利于自己的鉴定结论,但是这不等于说就有了有利于自己的审判结果。对于这种证据的证明力,其实最终将取决于法官的认定。

3、现行法律是否禁止双重劳动法律关系?

一个劳动者能否同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系?对于这一问题,目前理论界有不同的观点,不同的学者从不同的角度依据不同的规定得出完全相反的结论。 

笔者认为,现有法律并不否认双重甚至多重劳动关系。主要法律依据是《劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”

依据以上法律规定,可以得出:立法者本意上是支持双重劳动关系的。

坚持劳动关系单一性的立场强调如果一个劳动者同时缔结多重劳动关系,将使国家难以进行统一管理。这主要是受传统社会强调身份等价值观和环境的制约,也与中国长期的计划经济环境相适应。然而,社会发展到今天,在开始多样化的中国环境下,继续坚持传统单一劳动关系的价值选择,不仅与劳动力通过市场配置的形式和途径不相符合,从而已经被现实所突破,而且难以适应劳动市场的多样化、复杂化,与基本劳动权利保护的某些观念难以统一。

 


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